前進する組織は意図して創れる。そして、組織の停滞は全て昔話、となる。
「なぜ、何度手を打っても、組織は一向に変わらないんだ…」
あなたは今、そう頭を抱えていませんか？
「優秀な人材はいるはずなのに、なぜか生産性が上がらない」 「社員のモチベーションが低いように感じる」 「部門間の連携がうまくいかず、いつも同じ問題で足踏みしている」
もし、一つでも心当たりがあるなら、ぜひこの先を読み進めてください。
以前、私たちのプログラムを開始して2ヶ月目の振り返りをしていた時のことです。とある製造業のM社長が、ぽつりとおっしゃいました。
「『前進する組織を意図して創る』とは、こういうことだったのですね。」
正直、「え？」と私は思いました。マネジメント技術が定着する手前の時期だったので、ここまで早く社長ご自身が変化を実感するのは異例だったからです。社長が変化を実感するのは社長以外の方々よりも早いことが多いのですが、通常、この”変化の実感”は3ヶ月目あたりで起こるものです。
M社長は続けておっしゃいました。「私なりには随分と努力してきたつもりでしたが、全く足りていませんでした。」M社長はこれまで、何冊ものマネジメント本を読み、様々な施策を試しては挫折を繰り返していました。そのM社長の言葉には、長年の葛藤と、ようやく見出した光への確信がにじみ出ていました。
M社長との面談後、専務にお話を伺うと、専務は興奮気味にこう言ったのです。
「私、今の社長の姿を見て、感激しています。（社長のご指示により）営業の動きが全く違います！私は、まだまだ、社長のようにできません。」
この専務の反応も、私の予想を良い意味で裏切るものでした。実は、M社長と専務の間には大きな分断があり、それが組織全体にも暗い影を落としていたのです。両者ともに会社全体のことを真剣に考えている点は同じでしたが、やり方や手法を巡って、常にギクシャクした状態が続いていました。
では、なぜ、このM社長と専務の間に劇的な変化が起こり、組織が大きく前進したのでしょうか？一般的なマネジメント手法では解決が難しいとされている組織の停滞が、たった2ヶ月で大きく動き出したその秘密をお伝えします。
組織停滞の根本原因は「胃薬」ではなく「頭痛薬」を飲んでいるから
M社長も専務も、そして取締役のお一人と部長。この4人が私たちのプログラムを受講しました。特に2ヶ月目、マネジメント技術の本論に入る手前で、長年の分断があった社長と専務が一体となったのです。その結果、M社長の言葉通り、『前進する組織を意図して創る』という状態が半ば完成したも同然となりました。
もちろん、これは偶然起こったわけではありません。その秘密を一言でお伝えするなら、それはセルフマネジメントです。セルフとは自分自身のこと。そして、私たちが定義するマネジメントとは「成長支援」です。つまり、**セルフマネジメントとは「自分自身の成長を実現すること」**なのです。
組織の問題とされる多くの問題は、大きく2つの軸で整理できます。
- 個人の「勘違い」によって生み出されるもの：社員一人ひとりの思考の偏りや行動パターンが、無意識のうちに組織の足かせになっているケース。
- マネジメント技術の欠落したリーダーの存在によるもの：リーダーが適切な成長支援のスキルを持たないために、組織全体のパフォーマンスが上がらないケース。
一般的に、これらどちらの問題も改善が難しいと言われています。なぜなら、多くのマネジメント研修やコンサルティングが、問題の表面的な症状に対処しようとするからです。端的に例えるなら、本来は胃薬を飲むべき症状に対し、懸命に頭痛薬を飲んでいる状態です。一時的なプラシーボ効果はあったとしても、根本原因は一向に解決しません。
間違ったアプローチをしている限り、リーダー自身も停滞から脱することができず、それ故に、組織も停滞してしまうのです。
50代、60代の「頑固」な壁を乗り越える科学的アプローチ
私がこの仕事を始めて20年間、このプログラムの修正、改変を進めてきました。少々手前味噌にはなりますが、近年の変化スピードのさらなる加速化と、その成功確率の高さは、セルフマネジメントの領域の改訂が大きな要因です。
セルフマネジメントというと、「結局は気合いや根性でしょ？」という誤解や、「わかったような、わからないような…」といった漠然としたイメージがこれまでの常識でした。しかし、私たちのプログラムでは、科学的な自己変革メソッドを導入していることで、セルフマネジメントもまた、意図通りに進めることができます。
そうでなければ、一般的に「オワコン」といわれるような、50代、60代の方々の思考変革や行動変革など、絵に描いた餅に終わってしまうでしょう。
では、なぜ、長年の経験と実績を積み重ねてきた「頑固」とも言われる50代、60代の方々すら、思考変革、行動変革を再現性高く進められるのでしょうか？
これは、私たちの考えるマネジメントが、「人に全てを委ねない」という思想に基づいているからです。人は理性を持ち合わせていますが、感情にも本能にも左右される生き物です。だからこそ、人に委ねる量が多くなればなるほど、マネジメントの成果にばらつきが生じてしまいます。
私たちが実現したいのは、組織の生産性の向上です。そのためには、製造現場で言われる不良品の発生率をなくすという考え方が非常に有効です。マネジメントの成果のばらつきをなくすために、「人に全てを委ねない」という思想が必要なのです。これは、セルフマネジメントについても同様です。
もちろん、ここに辿り着くまでは、相当の年月を要しました。人は文字通りイキモノです。製造現場とは明らかに違いがあり、制御すべき変数の量が比較になりません。私たちは、人というイキモノの「共通点」に着目することで、この難題に挑んできました。そして、どんな企業にもご満足いただけるだけの成果を残すことができるようになってきたのです。
組織を変えるカギは、リーダー自身の「内側」の変化
組織を変えるためには、まずリーダーが変わらなければなりません。
「ダメな社員」などいません。いるのは、社員の成果を生み出す行動を後押しできないリーダーです。
セルフマネジメントという**「内側のマネジメント」ができていないのに、表面的な「外側のマネジメント」**のみに焦点を当てても、それはまるで「つぎはぎだらけ」です。何かの拍子に、つぎはぎの縁の糸がほぐれて穴が空き、外側のマネジメントはぺしゃんこになってしまいます。これでは、全く意味がありません。
リーダー自身が変わるとは、見た目や表面的な言動だけではありません。本当に変わるべきは、内側、つまり思考パターンや行動の根源です。しかし、この内側の変化は非常に見えにくく、リーダー本人ですら変化を創り出しにくいとされてきました。ややもすれば、気合いや根性の世界だとされてきたのです。しかし、それでは成果にばらつきが出てしまい、再現性がありません。
だからこそ私たちは、科学的に裏付けのある方法論に基づいて、リーダーの内側も外側も半年間で整えるプログラムを提供しています。
これによって、リーダー自身の永続的な成長が実現し、それに伴って組織も進化・成長するという、持続する変化が生まれるのです。
組織が停滞している状態では、未来は見えてきません。そうした組織には求心力も働かず、社員が自ら辞める環境を創り出しているとも言えます。
組織を前進させること。これは、社長であるあなたが意図すれば、必ず実現できます。
次は、あなたの番です。
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