自社の悪しき価値観と組織風土を変える　社長の重要視点

イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、日ごろより人材育成や組織風土・社内環境に対する意識が高く、すでになんらかの取り組みを行っている企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。

以前、弊社のセミナーに参加された社長さんが、自社の管理職が部下を育成するというマインドを持っていない、そのため若い人材が育たないというお悩みを話してくださいました。ですが、管理職本人は、プレーヤーとしては非常に優秀なため、会社として何かと優遇してしまうのだというのです。

管理職本人が優秀であるがため、自身の価値観を部下に押し付けるだけになっているという、最近よく聞くダメ管理職の典型です。ですが、これは本当に管理職の問題なのでしょうか。評価して優遇しているのであれば、成果主義の管理職を会社側が肯定し、育てているともいえるのではないでしょうか。

つまり、会社側が、これまでの管理職のあるべき姿、期待する姿を変えなければいけないのです。では、どうやって変えていけばよいのでしょうか。3つの重要視点についてお伝えします。

自社が重視する方針を打ち出し「会社の組織風土」を変えていく
   具体的な体制、仕組みづくりを行う
   頻繁なコミュニケーションをとる

 

自社が重視する方針を打ち出し「会社の組織風土」を変えていく
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   管理職に求められるのは、間違いなく成果を出すことです。そのためには、目標を設定し、業務の進捗管理を行う必要があります。上記の会社でも、継続的に成果を出してきた管理職は優秀だとみなされ、評価されてきました。ですが、長きにわたって成果主義のみを第一に掲げてきた弊害が出てきてしまっているのです。

ここで行うべきは、「自社では人材育成に関して、どのような考えを持っているか」、「そのために管理職は何をすべきか」という方針をはっきりと打ち出すことです。

自社のあらたな方針、つまり価値観を打ち出すには、社長の強力なリーダシップが欠かせません。自社の経営理念、経営戦略として、ブレることなく、強い意志をもって打ち出さなければなりません。社長の覚悟が問われることになります。

 

具体的な体制、仕組みづくりを行う
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   管理職は、経営者と社員の間になり、会社の戦略や方向性を説明、共有するだけではなく、社員のやる気や自発性、そして仕事へのエンゲージメントを引き出す重要な役割を持っています。

そのためには、部下に業務上の適切なフィードバックを行い、能力やスキルの向上、または将来のキャリア開発の助言をするなど、部下との頻繁にコミュニケーションを行う必要があります。

それらを管理職の役割として明言するのであれば、具体的に何をすべきなのかを明言しなければなりません。というのは、「部下とのコミュニケーションの頻度や量を増やす」というのは、人それぞれ受け取り方が違うからです。であれば、どんな風に実施すべきなのか、社内に仕組みを作る必要があります。

 

頻繁なコミュニケーションをとる
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   当然これまで優秀とみなされていた管理職が、新しい方針についていけず、あるいは理解しようとせず、会社を去ることになることもよくあることです。それでも自社の未来の発展繁栄のため、人を育てることに力を注ぐ決意を表明するからには、優秀な管理職にはぜひ理解してもらいたい。そうであれば、社長自ら、中間管理職に対して同じことをすればよいのです。つまり、コミュニケーションの量や頻度を増やすということです。

というのは、「人を育てる」ことが上手な人は、自分自身が「上手に育ててもらった」という実体験を持っていることが多いからです。その対話を通じて、社長が一方的に上から指示を与えるだけではなく、管理職自身にも自ら考えてもらう機会を作るのです。

社内に新しい価値観を打ち出し、組織風土を変えていくためには、社長自身が管理職の意識改革に乗り出し、自ら育成していく心意気を示し、地道に実践していくことが肝心なのです。