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「心をマネジメントする力」がもたらす、会社の明るい未来

2020年3月27日 業績を伸ばす、アクティブメンタル体制 髙橋雅美 SPECIAL
SPECIAL

業績を伸ばす、アクティブメンタル体制コンサルタント

株式会社ココティアコンサルティング 代表取締役 髙橋雅美

これまで2,500件以上の労働者のメンタルヘルス相談を受け、対応・解決してきたスペシャリスト。独自の「アクティブメンタル」体制構築で、多くの企業を支援する専門コンサルタント。中小企業が業績を上げ、持続的に成長、繁栄していくために必要な、社員が心身共に健康でイキイキ仕事に熱中し、能力を最大限に発揮できる職場環境を作りあげるオリジナルプログラムとして、いま大きな注目を浴びている。

イキイキ働く社員が育ち団結して業績が伸びるアクティブメンタル組織

当社は、中小企業が生き残り、持続的に成長し続けるための社員がイキイキ働き業績が伸びる組織をアクティブメンタル組織®と名付けています

アクティブメンタル®組織をつくるために、以下のような2つの仕組みを導入します。
1.「今いる社員が日々、仕事を通じて成長する」人材育成の仕組み
2.「今いる社員が、仕事にやりがいを感じ定着する」組織風土づくりの仕組みです。

人材育成の仕組みは主に、上司と部下間における対話によるマネジメントのことです。傾聴や質問のスキルを使った「対話」によるマネジメントをさします。

組織風土づくりの仕組みは、同僚間など横の関係において、普段から質の良いコミュニケーションを行う仕組みのことです。質の良いというのは、相手を承認、尊重、感謝するなどの言動がやりとりできているという意味です。表彰制度のように年1回開催するというだけではなく、日常的に行われていることが重要です。

「どこで働くか」は重要でなくなる流れ

ところで、今回の新型コロナウィルス感染拡大防止において、テレワークを積極的に導入している企業が増えています。一度、テレワークという制度を実践し根付いた企業は、今後、状況が変わったとしても、オンライン化やテレワーク化などの流れはもとに戻ることなく、ますます加速していくことでしょう。

つまり、今後は、どこで働くかが重要ではなくなる時代になるということです。それは単に、会社か自宅かということだけではなく、大都市なのか地方なのかという広い意味も含めてです。

では、何か重要になるのか。それは、「誰と働くか」ということです。どんな上司と働くのか、どんな同僚と一緒に働くのかということです。

 

組織図にはない、見えない良質な関係

これからのチームリーダーに求められるのは、メンバーとの信頼関係を構築できる力です。なんでもリーダー一人が率先して決め、実行していく行動力ではなく、メンバーの力を引き出し活躍させる力なのです。メンバーは、「自分のことを信頼し、理解してもらっている」と感じ、仕事に集中できるのです。

同僚間も同じです。組織図には現れない「横のつながり」があるかどうか。普段から、親身で思いやりのある言動のやりとりが出来ているかどうかが重要なのです。

テレワークなどが進む中、これらの関係はますます重要になるでしょう。というのは、自宅で一人で勤務していると想像してみてください。わからないこと、困ったことを上司に遠慮なく質問し、フィーバックをもらえる環境であれば、どれほど安心でしょう。

また、今回のような先行きが見えない不安の中で、同僚からのちょっとしたアドバイスや「共に頑張ろう」という励ましがあったなら、どれだけ心強いことでしょう。

さて、「うちはテレワークなどはしないから関係ない」と思っていたとしたら、それは大間違いです。今後、多くの仕事がAIに変わっていくと予測されている中、最後まで「人」がすべきことの1つが「心のマネジメント」であるとも言われています。

上司として部下を、同僚同士がどれだけ温かいまなざしを持ち、相手の心を勇気づけ、動機づけできるのか。そのためには、普段から、部下を、仲間を、より理解しようとする、知ろうとする姿勢が大切なのです。

将来、来るべき未来に備え、人材育成、そして組織風土づくりという観点から「仕組み」として導入するのです。社長は先見の明を持ち、この仕組みづくりに今こそ着手する時期であると認識してください。今やるか、先延ばしにするか。いつ決断するか、いつから始めるか。その少しの差が、将来、大きな差をして現れるのです。

「心のマネジメント」の重要性を理解していますか。
  御社では、今すぐ始める準備が出来ていますか。

 

アクティブメンタル体制でつくる収益と笑顔

業績を伸ばす、アクティブメンタル体制コンサルタント

株式会社ココティアコンサルティング 代表取締役

髙橋雅美

執筆者のWebサイトはこちら  https://cocotia.co.jp/

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