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これからの時代に管理職が磨くべき「セルフ・マネジメント」とは?

SPECIAL

ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社

代表取締役 

「お金になるホスピタリティビジネス」構築の専門コンサルタント。ホテルやウェディングビジネスのみならず、異業種のホスピタリティを軸とした新ビジネス立ち上げも指導。

「船坂さん、うちの管理職達は、組織をうまくまとめられません、どうすればいいのでしょうか?」

ある企業の社長からの相談です。

最近、私の受ける相談で多いのが、「リーダー育成について」です。

営業職、技術職、総合職共に、プレーヤーとして優秀でも、リーダーとして優秀であるかは別問題です。

逆に、自分がプレーヤーとして優秀だからこそ、部下に対しても「このくらいは出来て当たり前」と思っているリーダーが多いことも事実です。

しかし組織力の総量は、「そこで働くメンバーを効果的に機能させて生産性、成果を最大化する」に尽きます。

私が感じる点としては、そのような「組織で働くメンバーを生かして、効果的に機能させる教育が管理職に対して皆無」ということです。

殆どの管理職は、そのような教育もなく、勤怠などの業務上の管理やコンプライアンスに関する教育はあっても、「成果を生む組織のつくり方」や「部下をどう生かして成果を最大化するか」といった教育はありません。

それでは、具体的にリーダーに対して、どのような教育が必要なのでしょうか?

マサチューセッツ大学のダニエル・キム教授は、組織の成功のカギは「メンバー同士の関係性の質の高さ」で決まるという研究結果を残しています。

つまり、まずは組織内のメンバー同士の関係性の質を高めることが、組織内の対人リスクやストレスを無くし、メンバーの心理的な安全性の確保に繋がり、生産性を最大化することに繋がるということを意味します。

それでは、その関係性の質を高める方法は何か?

それは、ズバリ、その組織の最も影響力の大きいリーダーである管理職の「思考」と「行動」を変えることに他なりません。

私がこれまで見てきた組織は、必ずと言っていいほど、リーダーのカラーが出ています。

「リーダ-が笑顔が多ければ、部下も笑顔が多い」

「リーダーがいつも不機嫌な職場は、職場の雰囲気が暗い」

「リーダーが時間にルーズな職場は、メンバーも時間がルーズになる」

といったことです。

従ってリーダーの普段の「あり方」、つまり、言動・行動・態度によって、組織が変わるということを意味します。

先日も、他店舗展開をする企業からリーダーによって、

「定着率、顧客満足度、業績共にうまくいっている店舗と、逆に全然うまくいっていない店舗があって困っている」という相談がありました。

「何が違うのか?」

それは店長が違うということです。

もっと突っ込んで言えば、うまくいっていない店舗の店長は店舗を運営していく上で効果的な「思考」と「行動」をしていないということです。

その上で私が管理職教育で重要視するのが、リーダーのセルフ・マネジメントです。

セルフ・マネジメントとは、「自分自身を自律した人間」として管理することです。

具体的には、

職場で起こる全ての物事に対して、部下のせいにする「他責思考」ではなく、自分の至らなさに原因を見いだす「自責思考」を持つこと。

部下の悪いところばかりを見る「悪点凝視」ではなく、部下の良いところを見る「美点凝視」の習慣化。

怒りといったマイナスのエネルギーではなく、プラスのエネルギーで職場を満たす「アンガーマネジメント」

などが挙げられます。

「何だ、そんな事か?」

と思われるかもしれませんが、こんなことが出来ていなくてメンバーとうまくいかずに失敗をしている管理職が実に多いのです。

もっと言えば、先述の「うまくいっている店舗の店長」は、セルフ・マネジメントができる、自律した人材であり、機嫌不機嫌で仕事をしたり、怒りを部下にぶつけたり、何でも部下のせいにして、文句ばかりを言ったりといった言動・行動・態度が皆無なのです。

これが、組織の関係性の質を高めて、部下は心理的安全性を担保された状態で、主体的に伸び伸びと働いていられるのです。

管理職やリーダーの皆さまも、会社からや上司からの様々な要望の中で、不機嫌になってしまうことも分かります。

しかし、それが周りに影響を与え、業績や顧客へのサービスの質に影響をしているという自覚を持つことが重要です。

あなたの会社では、管理職のセルフ・マネジメントができていますか?

 

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