中小企業は経験者をあてにしない

  成長支援部づくり 岩井徹朗 SPECIAL
岩井徹朗 SPECIAL

成長支援部づくりコンサルティング

ヒーズ株式会社 代表取締役 岩井徹朗

会社の大元となる「総務」を革新すれば、すべての事業部に影響を与え、顧客志向になり、驚くほど業績が伸びる。経営者が着手すべき、「成長支援部づくり」を指導。


優秀な社員を探すのではなく、優秀な社員に育てる

「なまじ経験者じゃないほうがいいかも」

コンビニエンスストアを経営されているクライアントさんによると、コンビニ経験者と未経験者を比較した場合、最初のパフォーマンスはやはり経験者の方がいいのに、長期的に見た場合はかえって未経験者の方が伸びるケースが多いそうです。

経験者は指示を出した時に「あっ、それ分かってますから」とすぐに行動できます。もちろん、優秀な人であれば、その後も継続して経営者が満足する水準の仕事をこなします。

けれども、中には中途半端なレベルの経験者がいて、「このやり方はおかしいくない?」と指摘すると、「いぇ、これ他でもやってましたから!」、「こっちの方が効率的ですよ!」と素直に言うことを聞かずに自分流のやり方を押し通す人もいます。

その社員のやり方が会社の経営方針や目指している方向性と一致していれば問題ありません。しかし、時には会社の方針とずれていても「あくまで自分の方が正しい」と自分の考えややり方に固執して、最後には「あんなやり方をしているようじゃ、この会社はダメだ」と経営者に非難の矛先を向ける場合もあります。

一方で、未経験者の場合。

「この通りにやってね」と指示しても、最初はコツが呑み込めずになかなか思ったような水準に達しないことがあります。それでも、根気よく「ここはもう一度やり直し!」というのを繰り返していると、だんだんと経営者も満足のいく仕事ができるようになってきます。

この点、たとえその業務が未経験であっても素直で謙虚に学ぶ人であれば、会社の方針ややり方に大きく反することは少ないのが普通です。

会社の中途採用の募集を見ていると、たいていは採用条件として、経理の経験者、IPOの実務経験必須、製造業での勤務経験5年以上というように経験者を採用の基準にしています。

即戦力としては経験者の方がいいかもしれません。しかし、中小企業においては社内の体制が整備されておらず、マニュアルや規程もない、役割分担が曖昧なので、業務全体を俯瞰する力が必要、経営者の意思で方針がよく変わるので、柔軟な対応が求められるといった事情があります。このため、大手企業と比べると、経験者がピタリとその職務に収まるケースが少ないのが普通です。

だから、経営者に社員を育てる覚悟があり、会社としても社員教育にかける時間があるのであれば、中途採用では必ずしも経験者にこだわる必要はありません

冒頭でご紹介したクライアントさんも、店長の次に頼りにしているのは、採用の時、「この人、ちゃんと仕事やっていけるのなぁ・・・」とかなり心配だったコンビニ未経験のアルバイトです。

新卒採用であれ、中途採用であれ、会社に入社した時点ではその会社にとっては新人です。よほど特殊な仕事の場合は別ですが、時間をかけ、回数を重ねることで、人は慣れます。

優秀な社員を探すのではなく、優秀な社員に育てる。

前者は運次第ですが、後者は努力次第。中小企業の人事施策としては、あてになるとは限らない経験者を探し続けるよりあてにできる経験者に育てる方がより確実です。


【総務の革新】成長支援部づくりで業績を伸ばす経営視点
岩井徹朗

成長支援部づくりコンサルティング

ヒーズ株式会社代表取締役

岩井徹朗

執筆者のWebサイトはこちら http://www.basis01.com/

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