採用できる会社が必ず持つ空気の魅力｜応募率を３倍にする５つのポイント

2025年12月10日透明資産　勝田耕司　SPECIAL

SPECIAL

透明資産コンサルタント

株式会社ホスピタソン

代表取締役　勝田耕司

社内に「感じいい空気」を意図してつくりだし、業績を躍進させる「透明資産経営」指導のコンサルタント。大学卒業後、１９９３年キリンビールに入社。東名阪で飲食店向け営業を担当し、延べ２千店以上へ課題解決提案を実践。在籍17年間で社長賞を４度受賞、同社最速で部長昇格。新聞・雑誌・ＴＶ・ラジオでも多数取材される。
　２０１１年12月、株式会社ホスピタソンを設立、代表取締役に就任。「世界中の企業に透明資産を」というビジョンを掲げ、企業の「空気感」をおカネに変える専門家として活動中。

採用できる会社が必ず持つ空気の魅力｜応募率を３倍にする５つのポイント

こんにちは！企業の空気をおカネに変える専門家、透明資産コンサルタントの勝田耕司です。

透明資産とは、業績に影響する「空気感」を意図的に設計し運用する仕組みのこと。透明資産を取り入れた透明資産経営は、お客様との絆が深まり、従業同士の信頼関係が築きあげられ、商品・サービスの独自性が強化されます。そして、持続的成長につながる経営の仕組です。

採用難が叫ばれて久しいが、その背景を「人口減少」「若者の価値観の変化」「待遇競争の激化」だけで説明するのは極めて表層的である。実際、同じ業種・同じ地域であっても、応募が集まる会社と集まらない会社の差は歴然で、時には応募率が５倍以上違うケースも珍しくない。こうした差を生む要因を、従来の経営学は「ブランド力」や「報酬制度」、あるいは「福利厚生の充実」といった“見える条件”で説明してきたが、現場を見れば見るほど、それだけでは説明できないものがある。応募したくなる“何か”。言葉では言い尽くせないが、会社に漂う“空気の魅力”である。

人は情報に基づいて判断しているように見えて、実際には“空気”で判断している。これは感覚的な話ではない。心理学の研究では、人間の初期判断の83%は非言語情報（雰囲気・態度・表情・一貫性の有無）によって決まるとされている。つまり、求職者が応募するかどうかは、求人票の文字情報よりも「この会社、なんかいいな」という空気的な感触が左右しているのである。

ここでは、なぜ“空気の魅力”が採用力を爆発的に高めるのかを掘り下げ、応募率を３倍に伸ばすための５つのポイントを提示する。

―１．求職者は「情報」ではなく「空気」で会社を判断している

ある企業の採用説明会で、参加者のアンケートを詳細に分析した研究がある。驚くべきことに、「応募したいと思った理由」の上位３つは以下だった。

・社員の雰囲気がよかった
・働いている人がいきいきしていた
・会場（職場）の空気が明るかった

待遇でも、仕事内容でも、企業理念でもない。最も求職者の心を動かしたのは「空気」であった。さらにハーバード・ビジネス・レビューは「求職者が応募する理由の70%は、“職場の雰囲気と文化”への期待である」と明言している。

これは採用活動の本質を突いている。求職者は、情報を求めているようでいて、本質的には「未来の自分の感情」を求めているのだ。「この会社に入ったら何を感じるだろうか」「どんな空気の中で働くのだろうか」──その感情的な予測こそが、応募の意思決定に直結している。

採用は情報戦ではなく、空気戦である。
職場の空気が魅力的であれば、求職者は自然と引き寄せられる。

―２．採用に強い会社は“空気の強度”が高い

採用力の強い企業には、業界業種に関係なく、驚くほど共通した空気の特徴がある。それは次の３つだ。

第一に、目的が明確でその温度が高い。人は、自分の人生と会社の目的が“重なっている”と感じると強く惹かれる。スターバックスの応募が絶えないのも、単なるカフェの仕事ではなく「コミュニティを創る」という意義が空気として伝わるからだ。目的の温度は、待遇以上に人を動かす。

第二に、社員が笑顔で、自信があり、前向きである。これは精神論ではない。脳科学の研究によれば、笑顔には「ミラー効果」があり、人は他者の笑顔を見ると、自分の前頭前野が活性化し、安心感が高まる。安心感は“働きたい”という欲求を増幅させる。採用が強い会社は、笑顔の空気が自然に循環している。

第三に、コミュニケーションが滑らかである。上下関係が必要以上に強くない会社ほど、応募者は魅力を感じる。理由は明確で、心理的安全性が高い空気の会社のほうが、長期的に働きやすいと感じるからだ。Googleの調査で最も成果が高いチームに共通していたのは“心理的安全性”だった。これは採用でも同じことである。

採用がうまくいく会社は、空気の強度が高い。
空気の強度が高い会社は、社員の“未来の姿”を想像させる力がある。

―３．応募率を３倍にする空気づくりの５つのポイント

ここからは、透明資産経営の視点で「応募率を劇的に高める5つの空気設計」を具体的に示していきたい。

① 求職者が「この会社、なんか好きだ」と感じる“情緒的情報”を設計する

採用ページやSNS、会社紹介動画などの情報発信は、これまで「正確さ」を重視してきた。しかし、求職者が本当に欲しいのは“会社の情緒的な温度”である。リッツカールトンやパタゴニアの採用ページは、仕事内容よりも「価値観」「雰囲気」「人の温かさ」が伝わる設計になっている。求職者の心は情報では動かず、空気で動くからだ。透明資産経営においては、情報局が中心となり、会社の“雰囲気を伝える情報循環”をつくる。これが応募率を大きく引き上げる。

② 職場見学・面談の空気を徹底的に整える

採用率が高い会社は、例外なく「面談の空気」が良い。面談は情報交換の場ではなく、空気の交換の場である。面談での笑顔、うなずき、話し方の柔らかさ、相手を承認する姿勢──これらが求職者の心を一瞬で掴む。

心理学では、人は最初の3分でその場の評価の50%以上を決めるとされる。面談の最初の空気を整えるだけで、応募率は大きく上がる。

③ “未来の自分”がイメージできる空気をつくる

採用がうまくいく会社には「未来が見える空気」がある。
たとえば千葉ジェッツでは、採用説明会の際に“未来のキャリアシナリオ”を空気で感じられるよう、働く姿をイメージできるコンテンツを多用している。求職者は「この会社で働くと、こんな自分になれそうだ」という期待を抱ける。

会社の未来と、求職者の未来。
この二つが重なるような空気をつくることが、応募率を劇的に上げる。

④ 社員の“幸福度の空気”を可視化する

求職者が知りたいのは、「この会社で働いて幸せそうかどうか」である。
Google、スターバックス、パタゴニアなど、採用が強い会社は、社員の声や日常の表情を発信している。大企業でなくても、日々の笑顔の写真、ミーティングの様子、誕生日祝いの風景など、身近な幸福感を映し出すだけで空気が伝わる。

これは透明資産経営の“教育系情報”に相当する。
会社の空気は、幸福度の総和から生まれる。

⑤ 社長の“空気の温度”を前面に出す

採用は、社長の空気で決まると言っていい。
社長の語る言葉、姿勢、表情、社員への態度──これらが採用空気の源泉になる。特に求職者は、“社長の人間性”を強烈に嗅ぎ分ける。これは無意識の判断であり、誤魔化しは効かない。

透明資産経営においては、社長の空気が会社の透明資産の中心にある。
社長の空気に魅力があれば、自然と応募は増える。