行動量が爆発する組織の共通点｜空気で人を動かす３つのレバー

2025年12月12日透明資産　勝田耕司　SPECIAL

SPECIAL

透明資産コンサルタント

株式会社ホスピタソン

代表取締役　勝田耕司

社内に「感じいい空気」を意図してつくりだし、業績を躍進させる「透明資産経営」指導のコンサルタント。大学卒業後、１９９３年キリンビールに入社。東名阪で飲食店向け営業を担当し、延べ２千店以上へ課題解決提案を実践。在籍17年間で社長賞を４度受賞、同社最速で部長昇格。新聞・雑誌・ＴＶ・ラジオでも多数取材される。
　２０１１年12月、株式会社ホスピタソンを設立、代表取締役に就任。「世界中の企業に透明資産を」というビジョンを掲げ、企業の「空気感」をおカネに変える専門家として活動中。

行動量が爆発する組織の共通点｜空気で人を動かす３つのレバー

こんにちは！企業の空気をおカネに変える専門家、透明資産コンサルタントの勝田耕司です。

透明資産とは、業績に影響する「空気感」を意図的に設計し運用する仕組みのこと。透明資産を取り入れた透明資産経営は、お客様との絆が深まり、従業同士の信頼関係が築きあげられ、商品・サービスの独自性が強化されます。そして、持続的成長につながる経営の仕組です。

会社の成果を分ける決定的な差は何か。戦略か、商品力か、営業力か。もちろんそれらも重要だが、最終的にすべてを動かすのは「行動量」である。どれほど素晴らしい戦略があっても、行動しなければ１ミリも成果は動かない。逆に、戦略が多少荒削りでも、行動量が圧倒的に多い会社は成果を出す。では、行動する会社と行動しない会社の間にある“見えない壁”は何か。

答えは「空気」である。行動量とは個人の能力ではなく「場の空気によって引き出されるエネルギー」であり、空気が後押しする組織では、社員の行動が自然に増える。空気が冷たい組織では、社員の行動が自然に縮こまる。これは精神論ではなく脳科学で説明できる。人の脳は、周囲に「挑戦しても大丈夫」「失敗しても応援される」という空気があるとき、前頭前野が活性化し、やる気や行動の原動力となるドーパミンが分泌される。逆に、批判や監視の空気が漂う場では、扁桃体が刺激され、恐怖が優位になり、行動は停滞する。

つまり、行動量は個人の意思ではなく「空気の設計」で決まる。行動する空気をつくれば、社員は勝手に動き出す。行動しない空気の会社では、どれだけ檄を飛ばしても動かない。ここに、透明資産経営の核心がある。行動量とは、空気の副産物である。

では、行動量が爆発する組織にはどんな“空気のレバー”が備わっているのか。結論から言えば、「目的」「承認」「挑戦」という三つのレバーである。これらが空気として日常に流れている組織は、自然と行動が増え、成果が膨れ上がる。本稿では、この三つのレバーを深く掘り下げていく。

―１．行動量は「空気×環境」で決まる。個人差ではない。

行動量が高い人を「根性がある」「熱意がある」「性格が前向きだ」と分析する人がいるが、これは組織の真実を見誤っている。スタンフォード大学の研究では、「行動の80%以上は環境によって誘発される」と結論づけられている。つまり、行動量が多い組織は、社員が優秀なのではなく、空気と環境が“行動を促す構造”になっているのだ。

たとえば、スターバックスのバリスタがなぜあれほど自発的なのか。接客マニュアル以前に、「自分の判断でお客様に寄り添っていい」「あなたの意見を尊重する」という空気が設計されているからだ。千葉ジェッツが日本トップクラスの集客力を持つのも、選手・スタッフ全員が「地域に貢献する」という空気を共有し、それに基づいて自分で行動を選ぶからだ。

行動量は訓練で生まれるものではない。空気によって引き出されるものだ。

―２．行動量を決める最初のレバー──「目的の空気」

行動する組織には、必ず“目的の温度”がある。目的が明確で温度が高ければ、社員の脳は自動的に行動モードに入る。目的とは、数字目標ではない。「何のために」「誰のために」「どんな未来を創るために」働くのかという、存在理由そのものである。

人の脳は、目的が共有されるとドーパミンが分泌され、行動欲求が高まる。これは報酬系と呼ばれる脳内システムによるもので、スタンフォード大学の神経科学者ブライアン・クヌットソンは「人は目的が明確なとき、行動量が２〜５倍に増える」と報告している。

ユニクロが世界企業へと成長した背景にも、社員の“目的の空気”がある。柳井正氏は「服を通して世界の人々の生活を豊かにする」という理念を繰り返し語り、それを現場の隅々まで浸透させた。目的の空気を吸った社員は、自ら考え行動し、顧客に寄り添い、改善を続けた。これは単なる理念浸透ではなく、“行動量を引き出す空気”の設計だった。

目的を社員に押し付けても行動は増えない。
しかし、目的が空気となって流れている組織では、社員は自発的に動く。

目的が行動の燃料であり、空気が点火装置である。

―３．二つ目のレバー──「承認の空気」

行動が増える組織には、必ず「承認の空気」がある。承認とは、褒めることだけではない。「あなたがここにいてくれている」「あなたの行動は価値を生んでいる」という存在価値の確認である。人は承認を感じると、脳内でオキシトシンやセロトニンが分泌され、行動欲求や挑戦意欲が高まることが分かっている。

反対に、承認が欠如した空気の職場では、人は行動を止める。行動が評価されない場では、「やっても無駄だ」と学習し、挑戦を避けるようになる。これは学習性無力感と呼ばれ、心理学では最も強力な行動抑制要因として扱われる。

承認の空気を象徴する事例がパタゴニアである。社員の自主的な企画や行動を極めて高く評価し、環境保護活動などの社会的意義を共有することで、「自分の行動が世界に価値を生んでいる」という実感を与える。承認の空気は社員の心に深く根を張り、行動量を劇的に増加させる。

承認とは、行動を増やす最も強力な空気調味料である。
行動する組織は、承認が“循環”している。
行動しない組織は、承認が“枯渇”している。

―４．三つ目のレバー──「挑戦の空気」

行動を爆発させる最後のレバーは、「挑戦の空気」である。「やってみなよ」「失敗してもいい」「挑戦する人を称賛する」という空気が流れている組織では、行動量が桁違いに増える。

スターバックスの空気はこれを象徴している。バリスタが自ら判断し、顧客に合ったサービスを提供する。その背景には「挑戦していい空気」がある。これを奪うと、スターバックスは普通のカフェに成り下がる。

反対に、挑戦が否定される空気の会社では、社員は慎重になり、行動量が激減する。「失敗すると怒られる」「余計なことをすると嫌がられる」という空気が漂うだけで、脳はブレーキをかける。

挑戦の空気が行動を解放し、行動の連鎖が組織を成長させる。