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第15話 ”全社一丸”が社員の経営不信を助長する本当の理由

  プラチナ社員づくり 園田信二 SPECIAL
園田信二 SPECIAL

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング 代表取締役 園田信二

労使交渉1千回以上の実績から、社長と社員の夢を一体化する仕組みを体系化、「プラチナ社員づくり」コンサルティングを行う注目のコンサルタント。ブラック社員をつくらず、社長の夢に共感して一緒に働いてくれる社員を独自の対話方式で生み出す仕組みづくりは、人手を多く活用する企業から熱い支持が集まる。

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「園田さん、色々やらなきゃいけないことはわかっているんです。全部、最優先課題なんです。でも、モグラ叩きのように次から次に問題が出てくるんです。どうすればいいでしょうか?」

ー顧問先の経営者会議における社長の言葉です。

私から、「問題の本質は、”現場の管理体制”に特定できそうです。現場を一任できる人材を育成するまでの間は、経営者のAさんを現場管理担当役員として配置したらいかがでしょう・・・」と提案しました。

これを聞いていたAさんからは、「とんでもありません!多くの業務を任せられたままでは、現場の管理まで、とても手が回りませんよ。そのことは社長も知っているはずです・・・」と、半ば諦めとも、悲鳴とも取れる発言がありました。

それを受けて、「それでは、Aさんの担当業務の整理から着手しましょう・・・」という社長の言葉を期待したのですが、ご本人からは「いくつかの解決策が見えてきました。どれもしっかりやっていくしかないですね・・・」という言葉が返ってきました。”どこから手をつけていいかわからない”という局面に至ってもなお、”全てが最優先”なのです。

このやり取りからわかることは、組織マネジメントに悩んでいる社長は、”優先順位を決め(られ)ない”場合が多いということです。それでは、なぜ、社長は、”優先順位を決めない”のでしょうか?その答えは、次の言葉にあります。

それは・・・「全社一丸」という言葉です。ここでは「卓越したチームワーク」と言うより、「総花的」「横並び」という意味で使っています。

社長は、様々な課題を把握できる立場にあるからこそ、課題を抱える社員・組織の期待に、できるだけ多く応えようとします。また、優先順位を決めることにより、特定の組織だけがクローズアップされる(またはクローズアップされない)結果、「何で私たちだけが・・・」と抵抗に遭うことも往々にしてあります。

そこで社長自身の中で、”あちらを立てればこちらが立たず”という”二律背反”を回避したいという意識が働きます。そして最終的に優先順位を決めずに、全組織が横並びの複数の解決策を採用してしまいます。さらに、これらの解決策を、”全社一丸”という耳障りのいいキャッチフレーズで社内を鼓舞しながら、実行に移してしまうのです。

”全社一丸”という言葉は、優先順位を決めない社長の言い訳に過ぎないのです。

ところが、この二律背反は先送りされただけです。解決策を実行する段階で、社員が調整をする羽目になります。そして、大抵このような調整業務は、できる社員、信頼の置ける社員に集中します。人材が少ない中小零細企業であればなおさらです。できる社員が、積み重なる調整業務にがんじがらめになり、ついには、その人の能力を超えてしまって、いつになっても、どの解決策も成就しないという事態を招いてしまうのです。

”優先順位をつける、”今はやらないことを決める”という過程は、解決策を確実に実行して成果を享受するために、絶対的に必要なのです。

さて、最後に”優先順位を付けない経営”と”ブラック社員”との関係も見ておきましょう。

私は前職にあった時に、”全社一丸となるべき大切な時に、あの部署の社員はいつも会社に非協力的だ。何でもいいから解決策を提案させなければならない”という邪(よこしま)な想いだけで、横並びの解決策を強要していたことがあります。

また、”この問題を解決するには、あの部署が努力をすればいいのだ”という先入観だけで、科学的検証や解決までのシナリオが描けないまま、余計な仕事を特定の部署に押し付けていたこともありました。

経営者が真剣に優先順位を付けない、感情に任せた取り組みなど、すぐに社員に真意がばれてしまいます。その後、その部署の社員が、より一層、会社に非協力的になり、最終的には、経営者と社員の敵対を望むブラック社員の手に堕ちたことは、言うまでもありません。

”全て優先、全社一丸”。その社内文化をいつまで続けるつもりですか?

【労使交渉1千回以上】プラチナ社員を増やして業績を伸ばす視点
園田信二

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング代表取締役

園田信二

執筆者のWebサイトはこちら http://sonocon.jp

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