社員が黙り始めた会社で起きていること

「最近、社員にかなり任せてるんですよ」。

先日、とある中小企業の社長と話をしていたときのことです。現場の判断で動けるようにしている。細かいことは言わないようにしている。自由にやってもらっている、と。その口ぶりからは、社員を信頼しているという自負も感じられました。

ところが、その少しあとで現場の社員の方と話をする機会がありました。そこで出てきた言葉は少し違っていました。

「最近、何を基準に判断したらいいのか、よくわからないんです」

これは、中小企業では本当によく起こることです。

経営者は「任せている」と思っている。けれど社員側は「放っておかれている」と感じている。その認識のズレです。

しかも厄介なのは、このズレが数字より先に現場の空気に出ることです。社員の表情が曇る。会議で発言が減る。質問が減る。あるいは逆に、「これでいいですか？」という確認ばかりが増える。

そしてある日、静かに人が辞めます。

経営者側からすると寝耳に水です。「自由にやらせていたのに、なぜ？」という話になる。でも社員側から見ると、自由だったのではなく、判断材料が与えられていなかっただけ、ということが少なくありません。

組織というのは不思議なもので、締め付けすぎても壊れますし、緩めすぎても壊れます。

たとえばハンドルの「遊び」のようなものです。まったく遊びがなければ、少し動かしただけで車体が急激に反応してしまう。逆に遊びが大きすぎると、今度はどちらに向かっているのかわからなくなる。

組織も同じです。

細かく管理しすぎれば、人は自分で考えなくなります。いわゆるマイクロマネジメントです。逐一報告を求め、細部まで口を出し、少しでも外れると修正する。その結果、社員は「言われた通りにやる」ことに最適化されていきます。

これは短期的には効率がよさそうに見えます。特に忙しい中小企業では、社長が自分で判断したほうが早い。実際、多くの創業社長は現場経験も豊富で優秀です。だからこそ、自分の判断精度に自信があります。

でも、その状態が続くと、社員は徐々に思考を止めます。どうせ最後は社長が決める。だったら余計な提案をしないほうが安全だ。そういう空気が静かに広がります。

一方で、その反動のように「もう好きにやっていいから」と現場に丸投げするケースもあります。働き方改革で時間が圧縮され、管理コストをかけられなくなっている。すると、管理しないことを「自律」と呼びたくなる誘惑が出てきます。

しかし、ここには大きな落とし穴があります。

自由と放任は違います。

この違いを分けるものは何か。

それは、権限を渡したかどうかではありません。目的と判断基準と責任の所在を、セットで渡しているかどうかです。

「好きにやっていいよ」という言葉は、一見すると懐が深いように聞こえます。でも、その裏側に「何を目指しているのか」「どこまでなら許容されるのか」「困ったときは誰が責任を取るのか」が存在していなければ、社員はかなり不安になります。

なぜなら、人は判断の拠り所がない状態では動けないからです。

会社が小さいうちは、社長の背中を見ていれば何となくわかった。隣に座っているから空気で伝わった。ところが人が増え、世代が変わると、「阿吽の呼吸」は機能しなくなります。

にもかかわらず、社長の頭の中だけに判断基準が残っている。すると社員側は、毎回「社長はどう思うだろう」を推測するゲームを始めます。

これが続くと、組織は疲弊します。

だから任せるというのは、本来かなり重たい行為なのです。

「この目的に向かって動いてほしい」「判断に迷ったらこの価値観を優先してほしい」「結果についての最終責任は自分が持つ」。そこまで含めて初めて、社員は安心して前に出られます。

逆に言えば、社員が自律的に動けない理由を、「最近の若い人は指示待ちだから」で終わらせるのは少し危険です。

もちろん個人差はあります。でも実際には、責任だけを負わされ、権限も判断基準も渡されていないケースがかなり多い。

「結果を出せ」と言われる。でも価格決定権はない。顧客対応も自由にできない。上司の意向も読まなければいけない。これでは動けるわけがありません。

中小企業の組織問題の多くは、能力不足というより、構造のねじれです。

だから私は、社員が動かないことそのものよりも、「社員が動ける条件を組織が用意しているか」を見るようにしています。

社員が自発的に動く会社には、ある共通点があります。

それは、社長が「失敗したら自分が責任を取る」という覚悟を持っていることです。

補助輪を外して自転車を漕がせる瞬間に似ています。最初から完璧に乗れる人はいません。ふらつくし、転ぶし、危なっかしい。でも後ろで支えてくれている感覚があるから、人はペダルを踏み込めるのです。

ところが、補助輪だけ外して、あとは知らないとなると、人は怖くて前に進めません。

任せるというのは、実は「信頼して待つこと」ではなく、「支える責任を引き受けること」なのだと思います。

そして最後に、少し厳しいことを言えば、自分が任せているのか、放っているのかは、社長自身にはわかりにくい。

なぜなら、社長は善意でやっているからです。

現場に自由度を与えたい。細かく管理したくない。主体性を持って動いてほしい。その想い自体は間違っていません。

でも、その結果として社員がどう感じているかは、社員にしかわからないのです。

だからこそ、組織を見るときには、社員の沈黙や表情や空気感を丁寧に見たほうがいい。数字や制度より先に、そこにサインが出るからです。

社員が安心して前に出られる組織なのか。それとも、判断材料を失って静かに萎縮している組織なのか。

その違いは、案外、社長の「任せているつもり」の中に潜んでいるのかもしれません。

さて、あなたの会社では、「任せている」と「放っている」の境界線は、どこにあるでしょうか。