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第50話 社長の仕事は ”心を変える” こと。

  プラチナ社員づくり 園田信二 SPECIAL
園田信二 SPECIAL

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング 代表取締役 園田信二

労使交渉1千回以上の実績から、社長と社員の夢を一体化する仕組みを体系化、「プラチナ社員づくり」コンサルティングを行う注目のコンサルタント。ブラック社員をつくらず、社長の夢に共感して一緒に働いてくれる社員を独自の対話方式で生み出す仕組みづくりは、人手を多く活用する企業から熱い支持が集まる。

「ソノダさん、最近、会社の陰口をきく社員が多く、私の耳にも入ってくるんです。社員のためを思って、様々な改善活動を行ってるつもりなのですが・・逆に職場の雰囲気が悪くなってきているようで・・」

ー顧問先の現場リーダーの言葉です。

さらに詳しくお話を伺うと、ここ数年、事業の拡大に追いつくために、生産性の向上が求められているのに、現場の一体感が全くなく、業務が停滞することの方が多い。それじゃ困る。そこで、できる限り会社情報を開示したり、小集団活動を取り入れたりして、”現場の立て直しに協力して欲しいという”というメッセージを発信している。しかし、社員の反応がいまいち消極的で、しらけているばかりか、”何か裏があるんじゃないか”という疑心暗鬼が、職場で膨らんでいる・・・ようなのです。

私からリーダーに、「改善活動の目的について、社員とどのように共有しましたか?」とお聞きすると、「まあ、元々、自分のことしか主張しないワガママ社員が多いですから。」「その中でも見込みのある社員には、情報を開示して、小集団活動等に参加してもらって、意識改革を促したいというのが本音で・・・・。」「意識が変わらないブラック社員は会社にとっては厄介者ですから、現場全体で共有する意味もないですね。」ということでした。

これらの言葉からわかるリーダーの考え方は、次の3点です。

1点目は、生産性が低いのは社員の意識が低いから。経営陣やマネジメント層ではなく、まず社員が意識を変えるべき

2点目は、改善活動は一握りの有望な社員の意識改革のため。他の社員は”自己主張の強いブラック社員である(レッテル貼り)”から、正面から向き合いたくない。

3点目は、2点目もあり、現場全体で共有し、社員全員に参画してもらうような改善活動の目的なんてない

以上からわかることは、マネジメント層が、自己に都合のよい考え方で一方的に業務改善を進め、生産性を向上させようとしているいうことです。こうした考え方こそ間違いなのです。

生産性向上は、組織を構成する社員全員が「社長なら、上司ならどうするだろう?」と自問自答し、刻々と変化する状況に応じて、機動的に考え行動する組織風土を醸成していくことで実現されます。

有望な社員を一本釣りし、その人たちの意識が変化するのを待つ・・・といった狭量なマネジメントでは、社員は、有望であろうがなかろうが、早々に経営陣やマネジメント層の本気度を疑い、疎外感を持ち、どんな改革や改善も頓挫してしまうでしょう。

『心を変えて態度と行動を変え、行動を変えて習慣と人格を変え、人格を変えて運命と人生を変えよ』という言葉があります。

経営陣やマネジメント層こそが、”ワガママ社員にレッテルを貼って排除すれば、現場の一体感が醸成される・・・”という考え方から、”社員が「社長ならどうするだろう?」と自問自答し、刻々と変化する状況に応じて、機動的に考え行動できるように支援することこそが大切”という考え方に変えることが、スタートラインなのです。

レッテルを貼られている社員こそが、実は、問題意識が高く、この会社のために自分自身ができることは何か・・・と探し求めている社員だったりするのです。そうした社員を活かしきれていないのは、社員ではなく、心が変わらない経営陣やマネジメント層なのです。

まず、社長の心(考え方)を変えて、それから行動(日々の現場での言動)を変えて、習慣(マネジメントの仕組み:就業規則や協定の運用・整備、SOPによる業務標準化、PDCAや業務改善活動などによるチーム全体の成果とニーズの共有)を変えて、会社と社員の人生をより良い方向に変えていくのです。

『経営陣は従業員が変わるのを待ち、従業員は経営陣が変わるのを待つ。』といわれます。

2017年もあとわずか。もうすぐ新しい年がやってきます。これを機に、社員が変わるのを待つのではなく、社長、あなたから心を変えてみませんか?

 

【労使交渉1千回以上】プラチナ社員を増やして業績を伸ばす視点
園田信二

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング代表取締役

園田信二

執筆者のWebサイトはこちら http://sonocon.jp

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