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第49話 社長の仕事は”社員の不安にアプローチする”こと。

  プラチナ社員づくり 園田信二 SPECIAL
園田信二 SPECIAL

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング 代表取締役 園田信二

労使交渉1千回以上の実績から、社長と社員の夢を一体化する仕組みを体系化、「プラチナ社員づくり」コンサルティングを行う注目のコンサルタント。ブラック社員をつくらず、社長の夢に共感して一緒に働いてくれる社員を独自の対話方式で生み出す仕組みづくりは、人手を多く活用する企業から熱い支持が集まる。

「ソノダさん、業務改善をお願いしても、そんなに上手く行くはずがないとか、やっても無駄とか、何で私だけとか、難癖ばかりつけてくる反抗的な社員が多いんですよ。どうやったら、彼らに協力的になってもらえるのでしょうか・・・」

ー顧問先の人事担当役員の言葉です。

さらに詳しくお聞きすると、会社が大変な状況なんだから協力するよう指示しても、”自分たちの仕事だけが(業務改善の)狙い撃ちされている・・”、”改善策の問題点や不足点を指摘しているだけなに、そう(反発していると)捉えるのなら、それまでです・・”と更なる抵抗にあって、当該役員と社員間の不信感が増長するばかりのようです。

更に悪いことに、こうしたやりとりが繰り返されるうちに、社員たちは、自分自身の仕事が、会社、社会、ましてやお客様に対して、どのような影響を与えるか考える余裕も無くなり始めていて、欠勤が多くなったり、緊急事態が発生した時の勤務変更に応じてくれなくなったりしているようです。

このような場合、経営者やマネジメント層に不信感を抱き、非協力的になっている社員に対して、社長は何をすべきなのでしょうか。その答えは次の言葉にあります。

それは・・・不安は人を閉じ込めは人を解放する”という言葉です。

社員が、経営者や同僚に不信感を抱き、会社で働くことに何かしらの不安を感じているときは、社員は、外側(会社や同僚、社会、お客様)に目を向ける余裕はなくなり、自分自身の内側だけを向き、そこに閉じこもってしまいます。

しかし、経営者や同僚の支援(愛)を受けて、会社で働くことで自分自身も成長できると感じるときは、外側に目を向ける余裕も出てきて、積極的に経営に参画するようになります。

実際、非協力的な社員にヒアリングしたところ、”勤務変更に応じたり、業務改善に参画したいのだけれど、労使紛争など、これまで色々あって、「何でも反対する人だ」と周囲にレッテルを貼られているんです。なら、何を言っても、何をやっても評価されないでしょ(=不安)。だったらクビにならない程度に働いた方が安心でしょ(=閉じ込もり)”という言葉が返ってきました。

更に、こうした非協力的な社員と一緒に働く社員からは、”非協力的な社員は会社のお荷物。だから彼らのワガママのために一生懸命、知恵を絞ったり、私たちの役割を果たすなんてバカバカしい(=不安)。だったら言われたことだけやるのが一番です(=閉じ込もり)”という声が聞かれました。

顧問先の社長は、社員同士がレッテルを貼り合っている現場に気づきながらも、どこからどのように手を付けていいかわからなくなり(=不安)、組織全体が内向きになっていくのを嘆いていた(=閉じ込もり)のです。

社員たちに協力的になってもらうためには、社長が、社員たちのこうした不安にしっかりと向き合い、その不安を取り除く実際の行動に出ればいいのです。”何でも反対する社員”というレッテルを剥がし、刻々と変化する現場において、会社でやるべきことを、社員が見えるように(外側を向くように)手助けする(=愛)のです。

言うは易く行うは難し。不安と不信に固まった社員は、社長の本気度を見抜こうとするでしょう。社長自身が率先して、これまで開示してこなかった情報を見える化するなど、まず目に見える仕組み、環境を構築することが、社長の本気度を示す有効な打ち手になります。

疑心暗鬼だった社員が、”これまでにないマネジメントだ!と驚きを隠さないとき、その時が、組織全体が外側を向く一歩が踏み出された時なのです。

 

【労使交渉1千回以上】プラチナ社員を増やして業績を伸ばす視点
園田信二

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング代表取締役

園田信二

執筆者のWebサイトはこちら http://sonocon.jp

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