部下の力を「引き出す評価」と部下の力を「吐き出す評価」の違い

皆さまの会社では、リーダーが部下を正当な評価をしていますか？

評価というと、まずは会社からの人事評価が頭に浮かぶと思います。

企業としての評価基準を設けて「あるべき人財」に導く為の手段として、これはこれで有効なのですが、この評価結果によりメンバーによっては「正当な評価を受けていない」とやる気を失っているメンバーが居ることも事実です。

しかし、本来の評価の目的は、企業、組織の目標を達成する為に、部下にとってプラスの評価は讃え、マイナスの評価は改善することで、会社の求める人財になると共に部下の成長を促す為にあり、あくまでも結果ではなく、成長への糧となる評価やフィードバックが必要です。

そして評価は、部下への「承認」が前提に無ければ意味を成しません。
まずは部下の良いことも、悪いことも上司が受け入れ、認めることが重要であり、

「否定やダメ出し」を評価の前提にするリーダーは「評価の良い部下は頑張り」、

「評価の悪い部下はやる気を失う」という結果を招き、

結果的に組織全体のパワーで考えると良くてプラスマイナスゼロ、むしろメンバー間の優劣でチームワークを乱し、マイナスに働くケースが多いのが現状です。

以前、あるジュエリーショップで店長の評価の低いスタッフが居ました。

その評価が低い原因は、そのスタッフの営業成績の低迷にありました。

そのスタッフは、普段から店長の風当たりも強く、事務所でも元気がなく、やる気を失いかけていました。

しかし、私が見る限りでは彼女の接客は決して悪くありませんでした。

そこで、私は店長にお願いをして、そのスタッフに個別にトレーニングをしたところ、半年で頭角を現し、前年2倍もの営業成績をたたき出したのです。

このように、部下に対して教育も何もせずに、結果だけで低い評価をすることは正しい評価とはいえないという表れであり、そもそも、あなたの評価は「部下を生かす」という観点で効果的であるかどうかも見直す必要があるかもしれません。

そして、その効果的な評価をする上でリーダーが大切にすべきは「部下への承認」です。

■上司の承認はハードルを下げることが必要

基本的に承認は、大きく分けて３つの承認があります。

➀　結果承認…結果に対して認めること。

➁　過程承認…結果に至るプロセスも認めること。

➂　存在承認…存在することを認めること。

これらから分かるように、このジュエリー店の店長は、このスタッフに対して「結果承認」しかしていなかったということが分かります。

しかし、これからの人手不足時代にスタッフの入れ替えを繰り返して「結果を出す部下」だけを集めることは不可能であり、「結果は出なかったけど、ここまでの過程はよく頑張ってくれた」という過程の承認、そして「今日も会社に来てくれてありがとう」、「自分の部下で居てくれてありがとう」といった存在の承認、

つまりリーダーが部下の評価を理由に「求めてばかり」ではなく、「承認」のハードルを下げて「存在から承認する」ということが重要です。

あなたがリーダーとして部下を評価することは大切なマネジメントのひとつです。
もちろん、あなたが思う部下の至らぬ点も沢山あると思います。

しかし、結果だけで評価するのではなく、その過程、もっと言えばそのスタッフの存在を評価することが、結果的にその部下があなたの評価を受け入れ、例えその評価が低くても部下は成長の力に変えてくれるものになるはずです。

 

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