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シニア人材の活用法

SPECIAL

マインドシェアNo.1ブランドコンサルタント

株式会社アトリオン

代表取締役 

国連が提唱する「持続可能な開発目標」SDGsのフレームワークを活用し、顧客にも社員からも永く愛される「マインドシェアNo.1ブランド」確立のための社内体制を構築する。会社の哲学、商品・サービスの優位性を明確にし、社員の意欲を引き出して、顧客のファン化を後押しするスペシャリスト。顧客と社員の双方の満足を循環させるES-CSチェーンを土台に、競合との圧倒的な差別化をはかり、会社のステージを上げたい企業から絶大な支持を集めている。

先日、とある方からお電話をいただき、企業を定年退職したシニアの皆様を活用する方策はないかと尋ねられました。再雇用制度など充実してきてはいるものの、シニアの活躍推進にはまだ課題があります。

先進的な中小企業では退職年齢を決めずに、70歳でも80歳でも働き続けられるという例も見られます。逆に、再雇用制度を活用して、現役時代と同じ仕事を続けているけれど、給料が3分の1に下がり、モチベーションダウン甚だしいという例も。

人口が減少していく中で、シニアの皆様の活用は、女性活用と同じくらい重要なテーマになっていました。コロナ禍で若干事情は変わりましたが、経済状況が元に戻ればまた人材不足という局面も現れます。

そういう時、経験豊かなシニアの皆様にどう活躍していただくか。年金支給開始年齢が70歳になるかもしれない中で結構重要な社会問題にもなっています。

すでに退職されたシニアの皆様に対して確実に需要があるのは、新規顧客開拓の支援です。豊富な人脈と経験を生かして、中小企業やベンチャー企業の新たな販路開拓に力を貸す仕事です。成功報酬での活動となれば資源の少ない零細企業でも頼みやすい。そして中小企業が、自分たちの力だけでは得難い成果をもたらす可能性は高いのです。

社内の人材に対するメンター的な役割も重要です。特に中小企業では、単なるメンター(教える人)であるばかりでなく、実際に手を動かす人であることも大切です。このあたりの立ち位置が微妙なのですが、高所からアドバイスをするだけではダメで、アドバイスをしつつ手を動かして行動で教えるという両刀使いが求められます。

こうした人たちとは別に、長年培った経験や知識、人脈を生かして、起業を選択する人もいます。ただしサラリーマンを長くやってこられた方が起業に踏み切るには若干のハードルがあります。

雇われている時とは異なる見通しのきかなさ、不慣れな起業の手続きやそれに伴う不可避の業務など。そのハードルに尻込みして、結局、再雇用や転職の道を選ぶ人たちがいます。その一方で、雇用されないという選択をして、自分の道を選びとろうという人たちもいます。

実際のところは、自分の道を選択したいと願う後者の方が多いのですが、本当に踏み切れる人は私の感覚だと半分以下。リスクを取るより安全な人生を選ぶ人が多いのは、今もって変わりません。

リスクをとって自分を生かす仕事を選ぶか、安全性を重視して自分を抑えた仕事を続けるかは、シニア人材だけの問題ではありません。実のところ、働く人の大部分について回っている問題です。

SDGsの8番目のゴールにある「働きがいも経済成長も」がいかに難しいかということを物語っています。つまり、会社の成長を追えば、社員の働きがいは後手に回る。しかし、社員の多くは働きがいを得たいと思っています。それで、雇用されるか、起業するかという二者択一に直面する人が出てきます。

先進的な会社の中には、シニア社員の独立を後押しするケースがあります。会社員として担当してきた仕事を受託する形で会社から独立していただき、一定の仕事を確保しつつ自分の事業を広げていただくやり方です。この方法であれば、ある程度、安心した再スタートが切れます。

いずれにせよ大切なのは、シニア社員自身が自分の強みやスキルを理解すること。そして、再雇用されるにしても独立するにしても、周囲のニーズに合わせてどのように自分の力が発揮できるか考え、行動することです。

従来の働き方のまま、受け身で待っているのでは、たぶん新しい役割は与えられません。経営者の立場としては、そのような思考を促す必要があります。それはシニアだからということではなく、働くどの年代にも言えることです。そして社員の力を引き出すためにも必要なことなのです。

こんな風に社員のキャリア開発をしていくことは、会社のブランディングにも役立ちます。その詳細はまたセミナーででもお話しさせてください。

 

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