第7話 ”雑談する組織”の構築が難しい本当の理由

  プラチナ社員づくり 園田信二 SPECIAL
園田信二 SPECIAL

プラチナ社員づくりコンサルティング

株式会社園田コンサルティング 代表取締役 園田信二

労使交渉1千回以上の実績から、社長と社員の夢を一体化する仕組みを体系化、「プラチナ社員づくり」コンサルティングを行う注目のコンサルタント。ブラック社員をつくらず、社長の夢に共感して一緒に働いてくれる社員を独自の対話方式で生み出す仕組みづくりは、人手を多く活用する企業から熱い支持が集まる。


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「ソノダさん、ウチの社員には、もっと社員同志で雑談しろ!と言ってるんですよ。私が居なくても、仕事の段取りとか、話すことは山ほどあるでしょ・・・」

-社長が、あれやこれや首を突っ込まなくても、社員たちが雑談をしながら、卓越したQCD(品質、コスト、納期)を実現してくれる・・・。これほど、社長にとって気楽なことはありません。

ところで、“雑談で仕事を進め、卓越したQCDを実現する組織”というのは、どういう組織でしょうか? ”何でも話せる仲良し組織”のことでしょうか? ”笑顔の絶えない明るい組織”のことでしょうか?

冷静に考えれば、”雑談する組織”とは、社長やマネジメント層の強力な監督や具体的な指図がなくても、社員が適宜、情報、経験、アイディアの発信、共有を行い、新たなノウハウや解決策を導き出すことができる組織ということに他なりません。

すなわち、”雑談する組織”は、社長の想いを腹に落とし、自律的な課題解決ができるほどに高い士気を持ったプラチナ社員が、現場で育っている時に初めて構築できる組織だと言えます。

ひるがえって冒頭の社長の言葉、”雑談しろ!”について考えてみましょう。

もし、現場でプラチナ社員が育たず、社員の士気レベルが、”雑談=世間の出来事についての、とりとめのないお喋り”と受けとめる程度だとすれば、社長が”雑談しろ!”と口を酸っぱくして何度も言っても”糠(ぬか)に釘”で、社長の真意(雑談によるQCD向上)の実現に、何の手ごたえも、効き目もありません。この状態を放置していたら、社長のイライラが収まる日は永遠に訪れません。

それでは、社長の期待する”雑談する組織”を構築するためには、どこから着手すればいいのでしょうか。

私は、顧問先の社長に、まず、社員が感じていること、考えていることを自由闊達に発信し、社長や他の社員と共有する風土づくりから始めるようにアドバイスしています。

なぜなら、社長から”雑談しろ!””としつこく言われ続けているプラチナ社員の卵ほど、”何か質問したら、社長から叱られ、同僚から馬鹿にされるのでは・・・”と萎縮してしまって、職場全体に悪い緊張感が漂っている可能性があるからです。

さらに困ったことに、あなたの会社に潜んでいるブラック社員が、この悪い緊張感の原因は全て社長にあると流布して、社長に対する敵対心を扇動し、雑談どころか、物言わない職場にしようと企んでいるかもしれないからです。

次に、社員はまだ雑談ができないレベルですから、発信し共有する場は、自ずと、公の会議等になります。そうした会議の運営を社員任せにしないで、社長が必ず出席して、社員からの情報発信を喚起するようお願いしています。

これにも理由があります。会社の規模がまだ小さかった頃から、社長は自身の頭の中で、”独り雑談”をして、粉骨砕身の思いで業績を拡大されてきたと思います。だからこそ、社員も社長と同じように”雑談できる”、”雑談すべき”と、根拠の無い期待を抱いてしまうのです。

しかし、社員と社長の士気レベルは、同じスタートライン上にはないのです。”会議に出席する暇はない”、”会議の運営は私の役割ではない”と言って逃げずに、社長が積極的に場を用意し、率先して切り盛りしていくことで初めて、”雑談する組織”に向けて、ようやく歯車が回り始めるのです。


【労使交渉1千回以上】プラチナ社員を増やして業績を伸ばす視点
園田信二

プラチナ社員づくりコンサルティング

株式会社園田コンサルティング代表取締役

園田信二

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