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新卒者の大手志向は正しい。優秀な人材が来る中小企業の条件を本気でそろえる

  年商10億事業構築 矢田祐二 SPECIAL
矢田祐二 SPECIAL

年商10億事業構築コンサルティング

株式会社ワイズサービス・コンサルティング 代表取締役 矢田祐二

指導暦18年、これまでに200社以上の実務コンサルティング実績を持つ経営コンサルタント。「10億円事業構築」に強みを持ち、直近5年では、導入後数年で年商数億が10億越えをした企業は20社以上と驚くべき成果を出している。

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矢田祐二2

新卒者の採用シーズン、昨秋、中小企業の経営者と大学の就職担当の職員が意見交換をする機会があり、私も経営者側&コメンテーターとして参加しました。
 ホテルの1室に大テーブルが5つ、各卓には10名ほど、経営者と大学側が半々、意見交換が始まります。

そのなかで、ある経営者が次のような発言をしました。

「今の若い人は大手志向で、うちのような中小企業には見向きもしません」

この発言を聞いた大学側の方々は、どう答えたらよいのか困っている様子、それに対し、数名の経営者が賛同の頷きをしています。

私は、大学側の方々、求職者、そして、その親の代弁をすることにしました。

「大手志向で正しいのです。私が、就職活動中の学生に何かアドバイスを、と求められれば、特に目標がなければ、とりあえず大手企業に行っておけと答えます。」

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大手に行っておけ、特に目標がなければ。

この理由は大きくは二つあります。

ひとつは、「大手のほうが、仕組みができているから」

この理由については、このコラムで何度も述べてきているので、今回は簡単にまとめさせて頂きます。

仕組みで動いているので、一年目から新卒者でもやれることがある、ローテーション制度や転勤もありいろいろな経験ができる、一人当たりの生産性は高く、給与も高い、という傾向があります。

中小企業、、、のなかでも、社長が現場で働いているような会社はやめておいたほうがよい仕組みが出来ていない、そのため新卒者が入っても、すぐに活躍できる機会は少ない。訓練制度と呼べるものがない。人生の見本となるような先輩がいない。
 また、ルールがないので、声の大きいだけのボスや古いだけの番頭が幅を利かせていることも多い。社長が外に出ていないので、業績が良いはずはない、そして、将来性も低い。

それでも、何か目標があり、このような会社に入りたいのであれば、問題はない、自分の信じる道を進んでほしい。自分で会社を起こしたい、手に職を付けたい、その社長と心中するほど惚れている、のであればOKである。 

これが一つ目の理由です。

そして、二つ目の理由は、日本の転職動向を観ていると、転職を繰り返すと、就職する先の規模が小さくなる傾向にあることです。
転職の回数と、「所得が低い」、「非正規雇用の割合が高い」には相関性があるというデータがあります。当然、能力がある人材は、より良い条件で転職をすることが可能です。(ただし、大手の子会社は注意が必要。経営権を持っていない、上位職は親会社からの出向というケースもある。)

この二つの理由から、就職活動中の学生には、「特に目標がなければ、大手に行っておけ」と答えることになります。ただし、幸運なことにこんな私が彼らに直接アドバイスする機会はありません。

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「今の若い人は大手志向で、うちのような中小企業には見向きもしません」

私は、このような経営者の発言に問題を感じるのです。

日本全体、そして、世の中の社長は、新卒採用を重視する傾向にありますが、その理由の多くは「育てやすいから」、「白紙のキャンパスなので、自社に染めやすい」と。
 この理由の裏側には、「自社には、仕組みがないので、中途は使えない(使って稼げない)」というものが観られます。こんな消極的な理由であれば、新卒採用などやめておけ、です。

正確な新卒採用をする理由を確認しておきましょう。 

中小企業でも、優秀な人材が採用しやすい、参入できる機会が新卒採用にはある。

新卒採用には、下記のような中途採用とは異なる特性があります。

  • 就職活動(採用活動)時期が限定される(約80万人、毎年その時期に採用市場に放たれる)
  • 採用媒体が限定される(新卒者の活動方法も限定される)
  • 全体のなかでも、地元希望の人も多い。

そのため、中小企業でも新卒を採用できる機会があります、しっかりと準備が可能なのです。そして、その手順は確立しており、やっただけの成果は必ず得られます。

中途市場では、本当に優秀な人材は、採用市場には現れません。
 優秀な人は、すでにその会社で重宝されています。転職する際でも、時間をかけて転職を準備します、社会人経験もあり優秀なだけに会社を観る目もあります。
 高額な媒体で募集をかけたとしても、応募者が数名、採用後すぐに退職したなど、費用対効果は高くありません。採用力の無い中小企業は、他社を辞めた人材を替わりに採用しているのが実状です。

そのため、本気で優秀な人材を採ろうとすると、少しでも可能性の高い新卒採用を行うことになります。

自社の成長発展のために、本気でより優秀な人材を採用する、そのために、新卒採用を方針とするのです。

こんなことを言ってはいけません、「どうせうちには良い人材はこない。新卒採用の時期を秋以降にする。大手を落ちた人でいい。」

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本当に優秀な人材を、自社に迎えたいなら、やるべきことをやる、これは新卒採用、中途採用関係ありません、人を雇う以上、伴う責任なのです。

下記のことをしっかり明文化し、ホームページや会社説明会、ハローワークの求人票でも伝える努力をしてください。

・自社の魅力、自社の事業の強さ
 ・事業の目的、世の中への貢献の仕方
そして
 ・会社がどう成長していくのか、どういう素晴らしい世界が待っているのか
そして
 ・社長の人格(誠実さ)およびその考え、そして、社長としての能力

人様の人生を預かるものとしての責任を果たすべきです。これらをしっかり発信して初めて人を雇い入れることができるのです。

そのうえで、もしよければ力を貸してください、が正しい採用です。

それもせずに、うちには優秀な人材はこない、と口に出してはいけません。

経営者自身、自分の息子や娘をどんな会社に就職させたいか、大手企業 それか、優れた中小企業か。正確には、社長としての能力、人格、夢に優れた社長に率いられた中小企業です。

彼らの人生は、「社長」次第です。

彼ら社員はそれを解っています、自社の発展無くして、自分の繁栄はなし。優れた社長自らが、優れた採用活動を指揮すれば、新卒であろうと、中途であろうと優秀な人材は集まります。

優秀な人材が来る中小企業の条件を本気でそろえてください。

 


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年商10億円への経営視点
矢田祐二

年商10億事業構築コンサルティング

株式会社ワイズサービス・コンサルティング代表取締役

矢田祐二

執筆者のWebサイトはこちら http://www.yssc.jp/

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