第48話 社長の仕事は、”お疲れ様”が聞こえる現場を創ること。

  プラチナ社員づくり 園田信二 SPECIAL
園田信二 SPECIAL

プラチナ社員づくりコンサルティング

株式会社園田コンサルティング 代表取締役 園田信二

労使交渉1千回以上の実績から、社長と社員の夢を一体化する仕組みを体系化、「プラチナ社員づくり」コンサルティングを行う注目のコンサルタント。ブラック社員をつくらず、社長の夢に共感して一緒に働いてくれる社員を独自の対話方式で生み出す仕組みづくりは、人手を多く活用する企業から熱い支持が集まる。


「ソノダさん、標準作業手順(Standard Operating Procedure、以下、SOPと言う)が徹底されたことで、現場の一体感が出てきたようです。ありがとうございます。」「SOPが整備されていなかった頃は、どんなにつらい業務をこなしても、スタッフからは”お疲れ様”の一言もなかったですからね・・・。社員のやりがいも、少しずつですが、出てきているようです。」顧問先の部長の言葉です。

”SOP”と”現場の一体感”、”SOP”と”お疲れ様の一言”、なぜ、これらが関係し合うのでしょうか?”SOP”を整備さえすれば、どんな組織でも一体感が生まれ、”お疲れ様”が聞こえる・・・つまり、社員同士が互いの業務や課題を理解し、共感し合う現場になるのでしょうか?そんな簡単にいくはずがありません。もしそうだとすれば、”SOP”が整備されている多くの組織で、社員がイキイキと働いているはずです。

顧問先の現場で”SOP”を整備し、運用を徹底したことで、組織に起こった、これまでにない本質的変化とは、何だったのでしょうか?

どの組織でもそうですが、”SOP”が整備・運用されていない現場は、個人プレーで業務を遂行せざるを得ません。平時はそれでも何とかやっていけるのですが、突発的な事柄が起こったときに、標準的な判断基準や業務手順がないため、”こうだろう”、”これでよかろう”という個人のモノサシで業務を遂行することになります。

ここで着目すべきことは、”だろう”、”よかろう”というモノサシで業務を遂行するとき、社員は、組織にとってではなく、自分にとって最良の結果が得られるように判断する傾向にある、ということです。標準がないわけですから、全て社員自身の責任の下で判断しなければなりません。後で、社員自身の立場が悪くならないように、自己の正当化(保身)に走ってしまうのです。

もう一つ着目すべき点があります。それは、”だろう”、”よかろう”で仕事をするとき、組織内で情報が共有されない傾向にあるということです。保身に走った策を、どうして社員自らが、第三者に明らかにするでしょうか?”この段取りは誰がやったんだ!!!”と後から周囲にバレて、怒鳴られるまで、社員一人の胸の内に秘めておくのです。

ところが、”SOP”が整備され、運用が徹底されれば、自ずと、やるべき業務や手順が明確になります。”SOP”を見ても対応できない点は、標準外のことが起こっている訳ですから、ためらうことなく、同僚と状況を共有し、解決策を相談することができます。つまり、個人プレーが不必要となり、”だろう”、”よかろう”という判断、保身が入り込む余地が、かなり少なくなり、組織が一体となって業務を遂行するという意識が芽生えるのです。

”SOP”の整備・運用に加えて、朝礼や終礼、PDCAを回す会議、業務改善会議などの各種会議を組み合わせ、仕組み化することで、業務上の経験や、新しい知恵をどんどん共有していけば、組織の一体感はさらに醸成されていきます。そしてついには、同僚の仕事や課題を理解し、つらさや喜びを共感できるようになるのです。

”SOP”→個人プレー不要→組織としての一体感→情報、経験や智慧の共有→同僚の仕事や課題の理解→つらさや喜びの共感(”お疲れ様”が聞こえる現場)

顧問先が、”SOP”によって組織の一体感と”お疲れ様”が聞こえる現場を実感できたのは、こうした”SOP”や、仕組み化の意義を正確に理解した上で、”SOP”の整備・運用に取り組んだからなのです。

”SOP”→個人プレー不要→組織としての一体感→情報、経験や智慧の共有→同僚の仕事や課題の理解→つらさや喜びの共感(”お疲れ様”が聞こえる現場)という流れが、自律的に課題解決にあたるプラチナ組織の土台となる背景を、次回、ご紹介します。

 


【労使交渉1千回以上】プラチナ社員を増やして業績を伸ばす視点
園田信二

プラチナ社員づくりコンサルティング

株式会社園田コンサルティング代表取締役

園田信二

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