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外野の言うことは放っておけ!変革に必要なのは社長のワンマン力

  組織風土醸成 野崎大輔 SPECIAL
野崎大輔 SPECIAL

組織風土醸成コンサルタント

グラウンドワーク・パートナーズ株式会社 代表取締役 野崎大輔

「自社の課題は自社の社員が解決するのが理想の組織、そのために必要なのは良き組織風土である」と提唱し、経営者と二人三脚で組織風土の醸成と人材育成に特化して企業変革を行う実践重視のコンサルタント。

サッカーワールドカップの日本代表は予想に反してベスト16に進みました。
戦前はマスコミに散々叩かれ、西野監督はアキラ0%と揶揄されていたくらい期待度が低かったです。

しかし予想に反して日本代表は予選を突破し、ベスト16に駒を進めました。
予選で印象深かったのは第3戦のポーランド戦の最後の10分です。

0:1で負けていたもののフェアプレーポイントで予選突破の可能性があることから、西野監督は残り時間10分はパス回しをして時間を稼ぐというゲームプランを選択しました。

コロンビアとセネガルの試合次第という他力本願もありましたが、むやみに攻めて点を取られるよりは、このまま終わらせて予選突破するという賭けに出たわけです。

結果として策は成功し、予選突破できたわけですが、ネットのニュースのコメント欄には批判めいたことがたくさん書かれていました。

・予選は突破したけれど後味の悪い試合
・正々堂々と勝負して欲しかった
子供の教育には良くない試合

と予選突破をしたにもかかわらず、祝福よりも批判のコメントが多かったのです。
私はこの現象に違和感を覚えました。

そもそも日本代表の目標は何だったのか?

それは予選を突破して決勝トーナメントに進むことです。西野監督率いる日本代表は決勝トーナメントに進むために最善の策を講じただけです。
だから正しい選択をしたと思います。

もし攻めるという選択をして予選敗退したらどうなっていたか?
おそらくこのように批判されると思います。

「なぜあの状況で攻めにいったのか?あのまま時間稼ぎをしていれば予選突破できたのに。完全に西野監督の完全な采配ミスだ。」

つまり何を言いたいかというと何をやっても批判されるということです。
無責任の外野は勝手なことを言うのです。

これは会社でも起きる現象です。何かをやろうとすると批判する人はいるし、逆にやらなかったらやらなかったで何もしないことに対して批判をする人はいます。
私はこうした人達を『無責任な外野』と呼んでいます。

だから何かをやろうとすると批判する者、不平不満を言う者は出てくるものだと
思っていた方が気が楽になります。

社員の意見を聞くことが良いと書かれている書籍やそれを推奨している専門家がいるため、何かをやるのに社員の顔色を見ながらやっている社長がいます。

社員の意見を聞くことは必ずしも間違いではありません。しかし重要なことは社長が決めなければなりません。経営方針などの会社の重要事項は社長が決めるべきであって、社員に聞いて決めるものではないことは誰もがお分かりになることだと思います。

C社では、組織風土を醸成していく一環で、職場の課題を解決するためのミーティングを毎月1回行うことにしました。

陰では会社の問題点や愚痴、不平不満を言っている社員が数人いました。
こういうことは、言っている本人は分からないだろうと思っていても社長の耳には届くものです。

「ウチの会社は変化がないよな」とか「なんで社長は何もしないんだ」とか言っていたらしいです。

でもいざ会社を変革するために何かに取組もうとすると
「こんなのやっても意味がない」とか「時間の無駄」という始末・・・

当然ながら社員が集まるミーティングの場でも、前向きな発言をするわけでもなく
当たり障りのないことを言ったり、時にはネガティブなことを言ったりと時間をやり過ごしている感じでした。

他の社員にも少なからず悪い影響を与えていましたが、会社を変えようとしている社員の勢力がネガティブな勢力を若干上回っていました。
しかしながら進み具合は良いというわけではありませんでした。

私はこういうケースは数多く経験しているので

「やっぱりこういう感じになったか」

と思いながら粛々と進めていきました。社長からは

「このまま進めていっても大丈夫なんでしょうか? 
少しずつ変わろうとしているのは感じますが・・・」

と不安げに相談されました。

「社長、ここが正念場ですよ。今やめたら真面目に取り組んでいる社員から信頼を失いますよ。」

次第に会社を変えようとしている社員の意識と行動が変わり、ネガティブな発言をしていた社員達も変わらざるをえなくなってきました。
しかししばらくしたら自ら会社を辞めていきました。

社長からは

「あの時やめていたらどうなっていたことか・・・やり続けて良かったです。」

と言われました。C社は一例ですが、会社を変革するときには似たようなことは起こります。

社長はご自身がお決めになられて、会社にとって必要であり正しいことをやろうと思ったら無責任な外野の意見に惑わされてはいけません。
このような場合はワンマンで良いのです。

社長の教祖的な存在であった故 一倉 定氏は

決定は社長、実施は社員の役割である。そして任せるのは実施であって決定ではない。事業経営には多数決の理論は通用しない。こんなことをしたら会社は潰れてしまう。正しい姿は社長独裁である。

とワンマン経営を提唱していました。しかし重要なのは

独裁すれど独断せず

ということです。

独断ですと自分だけの考えだと抜け漏れや考え方が間違っている可能性もあるので、社内外でいろいろな意見を聞き、様々な判断材料を集めたうえで自分で決めるということです。そして

決めたらやり抜く覚悟をすること

社長が孤独と言われる所以は、決断は社長一人でしなければならないということなのでしょう。 

 

業績を伸ばす「組織風土醸成」の経営視点
野崎大輔

組織風土醸成コンサルタント

グラウンドワーク・パートナーズ株式会社代表取締役

野崎大輔

執筆者のWebサイトはこちら http://groundwork-partners.jp/

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