社長が知っておくべき　若手社員の離職やメンタルダウン予防法

イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、日ごろより人材育成に対する意識が高く、すでになんらかの取り組みを行っている企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。もちろん、メンタルヘルス対策にも力を入れている企業です。

そのような企業ですから、今年も、ストレチェック実施後の高ストレス者へのフォローもしっかり行っています。フレックス制度を導入しているため、部下の業務管理や時間管理にも配慮しています。特に、働く時間がずれてしまう場合などは、実際に部下の顔や様子を目にする時間も多くはありません。何か困っていないか、いつもと違う様子はないかと管理職が気づけるよう、しっかりと管理職向けのメンタルヘルス研修も行っています。

ところが、肝心の、部下である若手社員の方がプライドが高く、上司に相談したりアドバイスを求めたりすることを躊躇っているという傾向があるのだとか。

なんでも検索してみればネット上で様々な情報を得られることが当たり前の世代のため、自分で検索して情報収集するのは得意なのですが、生身の人間、しかも歳が離れた世代でもある上司には、出来ない自分をさらけ出すのが恥ずかしい、情けない、自分が否定されるようで怖いなどと様々な感情があるらしく、相談できないというのです。

学生の頃より、いつも誰かと比べられてきたため、SNSなどでは精一杯背伸びをしてしまうのも、おそらく同じ心理状態が働いていると推測されます。

相談できないのではなく、相談しないという選択
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　つまり、相談できないのではなく、正確には、相談しないということを選択しているのです。管理職が声をかけても、部下の方が「別に何もありません。大丈夫です。」と関わりを拒否してしまうのです。

そのため、悩みを一人で抱え込んでしまい、モンモンとした時間を過ごした後、メンタル不調予備軍になってしまうか、あるいは、もういよいよダメだと感じ、やっと上司に報告、相談するころには、問題がすでに大きくなっているということも起こり得るわけです。

上司も人間ですから、まめに報連相をしてくるなど、コミュニケーションを取る機会や回数の多い部下の方がかわいいと思うようになり、彼らの関係がこの問題をきっかけに良くなるどころか、余計に風通しが悪くなるという悪循環を産み出します。

では、どうしたらよいのか。これはメンタルヘルス研修だけではカバーできないのです。メンタルヘルス対策をやっているから、うちの会社は大丈夫と安心できないということです。

 

指示や命令ばかりの関わりがもたらすリスク
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　このようなことが起きると、管理職の方が、コミュニケーションを取らなければならないと、部下に対して「こうしなさい、ああしなさい」という指示や要望を伝えがちです。つまり、こちらの相手に理解させようとしてコミュニケーションを取ってしまうのです。

実はこれが大きな間違いです。

相手に理解させるのではなく、まずは相手を理解しようとする姿勢が最も必要なのです。このようなことを社長に伝えると、「そんなこと難しい、出来ない」とばかりに反発を受けることもあります。ですが、本当にそうでしょうか。

そのような時は「ビジネスにおいて、御社の商品やサービスを買ってもらおうと、市場や顧客のこと、ニーズや心理を知ろうとしますよね。」とお伝えしているのです。同じように目の前にいる部下のことを理解しようとして関わるのです。そして、その管理職の意識の変化や姿勢は必ず相手にも伝わるものなのです。

 

未熟でありながら認められたい心理を活用
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自分の未熟さや失敗を認められない心理
　一方で、世間や他者からは認められたいという承認欲求が高いという心理

そのような彼らの心理や価値観を「それではダメなんだ」と否定するのではなく、一旦は認め、理解しようとした上で信頼関係を築く。指導するというよりは一緒に成長するという姿勢で関わることが求められているのです。

管理職の方も、あらためて部下育成におけるコミュニケーションを学ぶ必要があります。地道で、即効性はありませんが、このような地道なコミュニケーションを確実に継続的に実施している職場にこそ、優秀な人財が育ち、定着するのです。

うちの会社はコミュニケーションが活発だから大丈夫、メンタルヘルス対策もやっているし、メンタルダウンの社員もいないから大丈夫と安心できないのです。

人間関係構築の基本ですが、相手の価値観や違いを認め、理解しようとする関わりが今、最も求められているのです。