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「前のめりな社員をつくる会社」と「受け身な社員をつくる会社」のマネジメントの違い

  ホスピタリティビジネス 船坂光弘 SPECIAL
船坂光弘 SPECIAL

ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社 代表取締役 船坂光弘

「お金になるホスピタリティビジネス」構築の専門コンサルタント。ホテルやウェディングビジネスのみならず、異業種のホスピタリティを軸とした新ビジネス立ち上げも指導。

当コンサルタント開催セミナーがあります。

世の中の全産業が、「モノ」や「機能的価値」ではなく「コト」、「情緒的価値」の提供に移り変わっています。

つまり、産業全体がサービス産業化しており、現在、日本の75%はサービス産業となっています。

サービス産業は労働集約型の形態が多い中で、如何に社員が受け身ではなく、自発的に、主体的に仕事に取り組むかどうかによって、生産性が大きく変わります。

私が今まで伺った企業にも「どうして社員が前のめりでキラキラしているんだろう?」と感じる企業もあれば、「社員が受け身で言われたことしかやらない、やらされ感が蔓延している」という企業もありました。

そこには、大きく分けて3つのマネジメントの違いが見えます。

そのマネジメントとは以下の通りです。

1.社員に仕事の「誇り」や「やりがい」を持たせているか?

社員が、自分の仕事に「誇り」や「やりがい」を持って、日々の仕事に取り組めているかどうかは、主体性や自発性に大きな違いをもたらせます。

しかし、一般的にサービス業の現場を見ていると、その「誇り」や「やりがい」を持たせる動機づけや教育が皆無です。

上司は部下に指示命令だけをして、部下はそれに従い、何も考えずに遂行する。

これでは、毎日が「作業の連続」です。

「何の為にこの仕事をしているのか?」

「この仕事のやりがいや喜びは何か?」

を入社時や配属時に、きちんと部下に伝えるようなオリエンテーションの時間を上司が確保しているかどうか、

そして、日々のマネジメントの中で「お客様に喜んでいただく為に自分達は何ができるか?」というような事を、常にマネジメントの軸に置いているかどうかで、「前のめり」か「受け身」かが大きく変わります。

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2.社員の自己実現を把握し可能性を引き出すマネジメントをしているか?

基本的に人は「やりたい事をやる」時に、主体性を発揮します。

仕事なので、全てやりたい事ができる訳ではありませんが、

少なくとも「その社員がやりたいことは何なのか?」を考えさせること、

「社員自身の自己実現が何なのか?」を上司が理解することが重要です。

その自己実現と今の仕事が結びついた時に、初めて、社員は前のめりで仕事と向き合うようになります。

自己実現には大きく分けて下記の5つがあります。

  1. お客様や仲間に対する貢献の喜び
  2. 金銭的報酬の喜び
  3. 自分自身の成長の喜び
  4. 好きなことができる喜び
  5. 人に認められる喜び

その社員が「どこに自己実現のウェイトがあるのか」を知ることは、その社員の主体性を高める上で大きな要因となります。

「お客様の喜びや貢献」に軸がある社員に「こんな事では給料が上がらないぞ!」といった金銭的報酬で動機づけをしようとしても響かないというようなケースです。

しかも、これらの要素の中で金銭的報酬の要素以外は、普段のマネジメントの中で動機づけることができますし、その自己実現を上司が理解して、その社員の自己実現に向けて支援することは、その社員にとっては大きなやる気に繋がります。

そして、上司は「部下を管理する」のではなく、「部下の意見や話しに積極的に耳を傾け」、自己実現に向けた可能性を引き出すことが「前のめりな社員」をつくる上で重要です。

3.会社とのエンゲージメント(絆)を深める

自分が働いている会社が「好き」かどうか?「愛着」が持てるかどうか?

は、社員を前のめりにさせる上で、大きな要因となります。

特に、終身雇用も崩壊し、売上も給料も右肩上がりが望めなくなってきたこの時代において、

「この会社で働く意味づけ」が重要な時代です。

その上で、給料は上がらなくても、

「教育制度が充実していて、自分を成長させてくれる会社である」

「会社から自分が必要であるということが分かる」

「会社から愛されていることが実感できる」

「お客様のしあわせにコミットしていて社会に貢献できる」

といった企業姿勢に共感、共鳴を生むことはとても重要ですし、私への最近の企業からの依頼も、エンゲージメントに関する要望が増えてきました。

例えば、

  • 期初のキックオフイベント
  • インナー向けの周年記念イベント
  • 入社式
  • 社長就任イベント

これらは、社員とエンゲージメントを深める絶好の機会であり、これらを効果的に活用することで、企業と社員を繋ぐ絆は深まり、社員のロイヤリティも上がり、前のめりな社員を創ります。

このように前のめりな社員は、社員本人の「資質」や「意識」の問題ではなく、マネジメントの問題であるということを強く理解することが重要ですし、受け身な社員が多い会社は、これらのマネジメントができていません。

前のめりな社員を増やすことは、生産性、顧客満足度、従業員満足度、定着率等の大きな効果をもたらし、大きな投資をしなくても収益を最大化する伸びしろ戦略と成り得るのです。

あなたの会社の社員は「前のめり社員」ですか?

それとも、「受け身社員ですか?」

 

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【経営コラム】ホスピタリティで新ビジネスを生み出す視点
船坂光弘

ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社代表取締役

船坂光弘

執筆者のWebサイトはこちら http://www.thehospitalityteam.jp/

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