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給与はルールが絶対

  社内独立店開 西江力 SPECIAL
西江力 SPECIAL

社内独立店開コンサルタント

株式会社ストアブレインコンサルティング 代表取締役 西江力

経営コンサルタント。アパレル、小売、飲食チェーン指導などに強みを持ち、店長再生から店舗最盛へとつなげていく独自の「社内独立店開」手法を指導する専門家。 自らは店舗を持たない「販売・運営」に特化した経営スタイルに、多くの異業種経営者、店長が注目。路面店から百貨店、都心型SC、郊外型ショッピングモール…など、多様なチャネルで成果を上げ、店舗の強みを引き出す天才と称されている。

私の経験上、店舗ビジネスに限らず、特に中小企業では社員やアルバイトの待遇基準が「不明」なところが多いように感じます。つまり給与や報酬におけるルールが定まっていないのです。 

「そんなバカなことがあるか」と言われそうですが、本当にそうなのです。明確に定まっている会社の方が圧倒的に少ないのは間違いありません。確かに、ハローワークや求人情報誌などには時給や日給、初任給や経験によるインセンティブ制度など、ある程度目安になる数字が並んでいますが、そこから先は決まっていない会社がほとんどと言っていいでしょう。 

開業したてや社員数が23名ほどの小さな会社では、事細かにルールを決めずとも、力ずくのコミュニケーションで何とかなりますが、社員数が56名を超えてくると、少なくとも数段階の待遇基準、つまり給与規定として定めておく必要があります。でなければ必ずもめ事が起こるからです。 

「あの人は私より後に入ったのに、なぜか給料が私よりも高いらしい…」「あの先輩は全く仕事をしないし、遅刻も多いのに私の倍近くもらってるんだって…」「最近、何の説明もなく基本給の額が減っていた…」など私の知っている限りでも枚挙にいとまがありません。 

社員数も増え、会社としても大きくなってきたにもかかわらず、経営者が昔の個人商店のままの気分で経営をしている例も多分に見受けられます。社内の決定事項の大半が「社長の鶴の一声」で決まってしまう状況では、社員は当然不満がたまり、将来に対しての不安が増していく一方です。そして高い確率で大量の退職者が出ます。さらに退職者は悪い噂を撒き散らします。 

そのような事態を未然に防ぐためにも、まずは簡単でもいいので給与のルールを作成し、開示すべきです。何も誰がいくらもらっているということを開けっ広げにしろと言っているわけではありません。仕事のレベルや役割、役職に応じて明確な額を決めておく。併せて、どうすれば昇給、昇格するのかという基準も作ったほうが良いでしょう。

繰り返しますが、このレベルの規定を作っていない会社が多いのです。もしあなたの会社が「社長の鶴の一声」で成り立っているのであれば、早々に先述のルールを作りましょう。そんな簡単なことで、周りの中小企業から一歩抜きんでることができます。 

さて、店舗経営者の皆さん。

自社に給与規定はありますか?

まさか、大体これくらいでいいだろう…と適当に決めていませんか?

 

今週の店舗最盛への道
西江力

社内独立店開コンサルタント

株式会社ストアブレインコンサルティング代表取締役

西江力

執筆者のWebサイトはこちら http://strbrain.jp/

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