「主体的に部下を動かす力」と「受動的に部下を動かす力」の違い | 日本コンサルティング推進機構

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「主体的に部下を動かす力」と「受動的に部下を動かす力」の違い

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ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社

代表取締役 

「お金になるホスピタリティビジネス」構築の専門コンサルタント。ホテルやウェディングビジネスのみならず、異業種のホスピタリティを軸とした新ビジネス立ち上げも指導。

「船坂さん、うちの部下は主体性が無く、言われたことしかやらないのですが、どうすれば主体的に動く人材に成長するのでしょうか?」

先日、ある企業の部長から受けた相談です。

このような相談は今回のケースだけでなく、リーダーから受ける相談のベスト5に入る相談といっても過言ではありません。

部下が「やらされている仕事」と、部下が「やりたい仕事」では生産性は何十倍もの違いを生み、それによって目標の達成率も大きく異なります。

それでは、どのようにすれば部下が主体的に動くようになるのでしょうか?

それには、実はリーダーであるあなたの使う「力」の種類を理解し、効果的に使い分けることが重要です。

その「力」とは何か?

実は、私たちが部下に行使しているマネジメントにおいて、リーダーが部下を動かす力は4種類あると言われています

それについて解説します。

1. 権限による力
上司に与えられた権限によって、部下に上司の権限を行使して部下を動かす力

2. 報償力
自分が部下に対して行使できる人事評価や昇進といった報償に対して、部下は上司からより良い報償を得る為に部下が動く力

3. 強制力
部下に対して強制力を持って動かし、従わない場合は、処罰や無視といった苦痛を味合わせることで、部下は強制的に従わざるを得ない状況をつくる。

4. 共感力
上司の考え方や価値観に対して、部下がそれに共感して部下が動く力
リーダーは、知らず知らずのうちに、このような「力」を部下に行使して組織を動かしています。

そして、この4種類の中で一番部下が主体性を持ち、生産性が上がるのが、お分かりのように4番目の「共感力」です。

人は相手に共感し、一体感を抱くと、相手の目標が自己の目標と同一化し、達成に向かって強く動機付けられると同時に自己統制が働きます。

従って、リーダーが普段どのような言動・行動をしているかどうかで、部下から共感が得られているかが分かります。

その中でも、よくあるのが「数字」ばかりを部下に求めるリーダーです。

「売上を上げろ!」

「単価を上げろ!」

「受注数を上げろ!」

このような言動は、先ほどの4種の力では、

上司の責任感からの言動でありながらも、部下にとっては、上司の権限により強制的なマネジメントとしか捉えられず、それに従わないと評価が下がるといった報償力を感じながら従っていると考えなければいけません。

一方で、共感力を大切にしているリーダーは、自社の商品を販売することが「顧客の喜びや幸福に繋がっている」といった、顧客主義のフィルターを通して伝えていたり、それが従業員の喜びや幸福と繋がっていることを理解して言葉を発したり、行動をしています。

このような上司の元で働く部下は「やらされ感」ではなく、自分の貢献を喜びにする「やりたい感」で仕事をしています。

従って、部下に主体性がないという課題は、上司の普段のマネジメントの力が大きく関係していることを理解し、自分の言動を振り返り「共感軸」のマネジメントを心掛ける必要があります。

あなたは、部下にどんな「力」でマネジメントしていますか?

 

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