新入社員が何故すぐに辞めてしまうのか？｢早期退職が多い企業の３つの特徴｣
｢船坂さん、今時の若者は何を考えているか、どう扱えばいいのか分かりません。｣
あるサービス系企業の支配人との話しで出た相談です。
あと２ヶ月もすれば、新入社員が入社となり、
｢すぐに退職されたらどうしよう？｣
と考える経営者や現場のリーダーも多いのではないでしょうか？
マネジメントにおいても、
｢厳しいことを言えば、すぐに辞めてしまうのではないか？｣
｢甘やかしたらつけ上がるのではないか？｣
｢何か余計なことを言えば、採用条件と話しが違うと総務に駆け込むのではないか？｣
総務・人事が採用コストをかけて、苦労して獲得した新人をすぐに辞めさせてしまうことは会社としても、その組織としても損失です。
ましてや、これからの時代、少子高齢化で就業人口が減っていく中で替わりも簡単には見つからないというのが現実です。
このような点からも受け入れるリーダーの不安は募るばかりです。
私も毎年、企業の新入社員教育に関わる機会をいただくのですが、新入社員が早期に退職してしまう、早期戦略化できないという悩みを抱えている企業が多く、効果的に育てられない企業には次の３つの特徴があります。
まず、ひとつ目は企業の新入社員教育に関する仕組みができていない点にあります。
入社式が終わったら、総務からの入社の手続きがあり、その翌日から現場に配属になるといった企業も少なくありませんが、
まずは、期待と不安が入り交じっている新入社員の気持ちを、企業に馴染ませるプロセスが必要です。
それが、現場配属前の｢導入研修｣と言われていますが、新入社員の現場配属前のマインドセットの期間を設けることがまずは重要です。
そして、ふたつ目がその｢導入研修の設計｣が不十分という点です。
導入研修は、企業規模によっても違いますが、短いところで２・３日、長いところで１ヶ月間かけるところもあります。
多いのは１週間～２週間ですが、その時間を、単なる会社側からの説明、所属長からの説明といった｢時間を埋める｣ことが目的になっていて、｢導入研修の意図｣が明確になっていないようなケースも散見されます。
導入研修で重要なのは、
- 社会人としての｢心構え・マナー｣の習得
- 会社・業務知識の理解
- 組織、チームで働く力を身につける
- 企業理念・行動指針の理解と注入
- 短期的、長期的な目標設定
これらを網羅した導入研修のカリキュラムが設計されているかどうかです。
現場配属前の肩慣らしといっただけでなく、意図を持った教育期間にすることで、その後の新入社員の成長に大きな差がつきます。
そして、３つ目が現場教育（ＯＪＴ）の設計がされていないということです。
配属先の発表があり、総務から手が離れると、現場での実務トレーニングが始まりますが、この現場での教育の仕組み化ができていない組織が多いのが現状です。
多くは、ブラザー・シスター制度を活用して、先輩に付いて学びながら、業務を習得していくスタイルを目にしますが、
その前に、その新入社員に教えるトレーナーに対して｢教え方を教える教育｣が皆無であること、そして｢いつまでにここまでできるようになる｣といった目標設定、その為の具体的なトレーニングスケジュールやカリキュラムが現場で練られていないことが多く、効果的な現場教育が行われていないのが現状です。
これは、新入社員だけでなく、中途社員にも全く同じことがいえます。
従って、配属された新人は、｢何がいつまでにできるようになれば良いのか？｣も分からずに、先輩に付いて言われたことを必死でメモを取り、業務の全体像も分からずに、目の前のことを覚えることしかできません。
しかも、トレーナーも実務のついでに新人を教えており、教育時間を明確に確保していない為、目の前の業務に追われ、新人は放置され、居心地が悪くて辞めていくといった悪循環を私は数多く見てきています。
新人の離職率が高い企業は、特にこのような新人教育の不備に原因があるケースが多いのも事実です。
サービス業はコロナ渦で、昨年４月の緊急事態宣言を機に一旦人員を削減している企業が多く、今春に、アフターコロナを見据えて普段の年より多く新入社員を採用している企業が目立ちます。
この春入社する新入社員をどう育てるかで、その後の明暗が大きく分かれると言っても過言ではありません。
あなたの会社は、新入社員をどう受け入れて、どう育てますか？
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