2022年3月4日（金）開催 17時～18時30分 オンライン開催予約受付中

業歴が長い会社を引き継いだ後継社長が「採用」で苦労する理由

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こちらをお読みの後継社長の方はこのようなお悩みをお持ちではないでしょうか。

• 将来の幹部候補の採用に力をいれているがなかなかいい人材がきてくれない
• 業種の問題なのか、若い人材が自社に興味を持ってくれず、そもそも応募をしてくれない
• 人事担当者の選考基準がよくわからず、自分が望む人材とは違った求職者が社長面接まで面接を通過してしまう
• 自分が内定を出した求職者に内定を辞退されてしまう
• いい人材が入ってくれたのにすぐに離職をしてしまう

 

多くの後継社長が「採用」についてお悩みです。

例えばこのようなお話をお聞きしました。

事業承継をしてから５年。

先代の頃からの「大幹部」もそろそろ現役を引退する頃。ここからの中期計画や、将来のことを考えて幹部候補社員の採用を考えた林社長（印刷業・業歴54年・従業員数114名・仮名）。
人材紹介会社に依頼、今話題の採用系サービスに幹部募集広告を出稿するなど積極的な採用を開始。

３ヶ月以上かけて、１０人以上の候補者と面談を繰り返し、ようやく「この人だ！」と思える人材に出会えました。

社長面接では将来の構想や、計画、会社の展望を「熱く」語り、気が早いかもしれませんが一緒に働く姿を想像もしたとのこと。
面接を終えたあとすぐに内定の連絡をしました。

ですが、面接を終えた候補者からの返答はまさかの「内定辞退」。
どうして？と不思議に思う林社長でしたが、候補者から辞退の理由を聞くと、

「社長の考え方や価値観がよくわからなくて、
この先ずっと一緒にやっていく決意ができなかった」
ということ。林社長は愕然としました。

 

面接時間はたっぷり90分とり、構想をスライドを用いながら、自社の経営計画書を用いながら、しっかりと説明したつもりです。それがなぜ…？

実はこのようなことが起きるのは少なくなく、れっきとした理由があるのです。

構造的に採用が難しくなっている？

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後継社長の採用がうまくいかないのは、後継社長自身に問題があるのではありません。
業歴の長い、承継企業には構造的にうまくいかない理由があります。
ここでは３つ、その理由をお伝えいたします。

• 後継社長自身による「いい人材」の定義がなされていない（もしくは採用基準が先代のまま）
• 「いい人材」の定義が変わっていることを人事担当者が理解していない
• 会社の魅力を伝える手段を知らない、持っていない

後継社長は引き継いだ企業を成長させるため、矢継ぎ早に改革を行い、人材採用についても改革に手をつけます。
ですが、その改革の内容が会社全体に浸透していないことが少なくありません。
理念を浸透させることも難しいですが、後継社長が求める人材像を組織に浸透させること、そしてその考えに基づいて採用活動を行えている会社はほとんどありません。

また、業歴が長い会社は自社の魅力について気がついていない、もしくはうまく伝えられていないことがあります。
採用担当者や、企業のホームページなどで自社の魅力をしっかりと発信できていないということもあります。

いい人材がとれないこと。
このこと自体に危機感をお持ちの方はあまり多くないかもしれません。
いつか変わるだろう、いつか取れるだろう。
そうお考えの方も多いのではないでしょうか？

ここで一つ大事なことをお伝えします。

後継社長が求める「いい人材」を採用しないと組織は成長しない

ということです。

いくら組織を変えようとしていろいろな施策を打ったり、仕組みを変えたとしても、組織が変わることの限界があります。
組織は健全な「新陳代謝」を起こす必要があり、そうでないと企業は成長することはありません。

いますぐ採用をかえないと、残念ながら少しずつ組織は衰退していきます。

 

すべき解決策は一つだけ

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では採用を変えるためにはどうすればよいのでしょうか。
重要なことはたった一つだけです。

社長自身も採用担当者も、そして会社のすべての人間が「後継社長の採用基準」を正確に理解すること、そしてその採用基準に基づいて一貫した採用活動を行うこと。ただそれだけです。

ですがこれはお気づきのように、簡単なことではありません。「それだけ」といっても実際に実行するのは難しく、すべきということはわかっていても、具体的にどうすればいいのか、何から手を付ければいいのかよくわからないためです。

そこで今回、私たちが自社で実践し結果をだし、また他社に１年で１８社導入し結果を出している具体的な手法をセミナーにてお伝えしたいと思います。

お伝えする内容は大きく２つ。

１つ目は、「採用オセロ戦略」。採用活動を通じて、組織を変えていく。そのための戦略をお伝えします。

２つ目は、「コミュニケーションバイブルマネジメント」というマネジメント手法。

私たちのご支援では、採用のためのツールとして「書籍」を制作いたします。この書籍を使ったマネジメント手法についてお伝えいたします。

これを知ることで、採用の場面だけでなく、言った言わないであったり、組織的に社長から遠いところにいる社員まで自分の考えを伝えることができます。