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日本の経済が伸び悩む組織的要因とは?

SPECIAL

ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社

代表取締役 

「お金になるホスピタリティビジネス」構築の専門コンサルタント。ホテルやウェディングビジネスのみならず、異業種のホスピタリティを軸とした新ビジネス立ち上げも指導。

戦後の高度成長期を終え、リーマンショックが起こって以来、日本は経済的な低迷を続けております。

その理由としては、様々な理由があると思うのですが、その中でも「組織運営」の方向転換において日本は失敗をしたという要因が、私は大きいと思っています。

それは、簡単に言えば「家族主義」から「成果主義」への方向転換です。

日本の企業は「終身雇用」を代表とする雇用形態を築き上げ、従業員を家族の一員のように迎え入れていました。それによって、従業員側も会社に対するロイヤリティや、エンゲージメントが高まり、愛社精神のもと内発的なエネルギーを発揮して生産性の高い仕事をしてきました。

そこに、ある時から「成果主義」というものが欧米のから持ち込まれ企業に導入されるようになり、年功序列ではなく「成果や結果」が評価における最重要項目となり、結果や成果によって給料やインセンティブが決まるという仕組みが一般化してきました。

これにより、従業員達は「成果や結果」にこだわり、それまでの「顧客の喜びやしあわせに貢献すること」という仕事の目的から、「如何に稼ぐか」「如何に他者より儲けるか」が仕事の目的になっていき、その結果、自分達の利益ばかりを追い求め、利益を上げる為に顧客を騙すような出来事が多発するような世の中になってしまいました。

しかし、時代と共に、最近の世界の組織マネジメントやリーダーシップは少し様子が変わってきています。

グーグルが全世界のマネージャーを対象に「生産性の高い組織の特徴」を調査したプロジェクト「アリストテレス」。

その結果が、「心理的安全性の高い組織」が一番生産性の高い組織における共通点であるという結果が出たのです。

この心理的安全性の高い組織というのは、

組織の中で、組織内の周りの目が気になり、自分の「言いたいこと」や「やりたいこと」、「間違っていること」も言えないといった、会社や上司からの外圧でメンバーが思うように力を発揮できない組織風土ではなく、組織内で自分の存在が承認され、「自分がどんな発言をしても否定されない」、「恥をかかない」「叱られない」といった、まさに心理的安全性が確保されている組織を指します。

具体的には、

1.「無知な人物」と評価される…「こんな事も分からないのか?」

2.「無能な人物」と評価される…「こんな簡単なこともできないのか?」

3.「否定的な人物」と評価される…建設的な意見も「あいつは否定的だ」

4.「邪魔な人物」と評価される…良かれと思って決定を覆す発言も「あいつは和を乱す」

このような事象が常態化している組織では、従業員は思うような力を発揮できずに、生産性も上がらないということを意味します。

これらを見て分かるように、この心理的安全性は、まさに日本が体現していた「家族主義」の組織運営で実践していたことなのではないでしょうか?

以前の日本は、会社で言えない愚痴や悩みもアフター5の飲みにケーションで関係の質を高めながら、従業員の愛社精神やエンゲージメントを高め、インセンティブのような外発的な動機付けではなく、「この会社をもっと良くしたい」といった内発的な動機付けが、従業員のパワーとなり原動力になっていたように思います。

まさに、従業員一人ひとりが大切な企業の一員として承認され、心理的安全性があったからこそ、生産性の高い仕事ができていたように思うのです。

一方で、成果主義のように、手の内は仲間には見せずに、自分だけ良ければそれで良い、仲間を蹴落としてでも上にいくといった、ギスギスした組織の中で、心理的安全性は芽生えません。

昔は良かったと懐かしむものではなく、これまでの反省を如何に未来に生かすかが重要であり、企業運営の本来の目的である「従業員、顧客の喜びやしあわせの追求により社会に貢献する」ことに立ち返る時期であると思います。

先の見えない不確実性の高い社会の中で、如何に従業員の関係の質を高めて、心理的安全性を高められるかが、これからの時代に求められる従業員の叡智を結集するマネジメントにおいては重要な考え方となります。

従来の日本の強みである「個」ではなく「集団の和」を活用した組織運営で次なる成長を目指したいものです。

あなたの会社では、生産性の高い組織運営ができていますか?

 

 

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