人材採用の壁を超える、短期と長期の視点

「やっぱり採れないですね。採れてもすぐ辞めちゃう。人がいないと仕事が回せないし、外注に頼ると利益が削られる。本当に困りました」。

先日お会いした経営者の方が、ひとしきり愚痴をこぼしていかれました。

確かに、人材採用の難しさは今や全国共通の課題です。有効求人倍率が下がったといっても、業界によっては依然として人手不足が深刻です。せっかく採用できた若手も、数か月で来なくなることは珍しくありません。

これが繰り返されると、「もう採用自体が怖い」と感じてしまう経営者も少なくないでしょう。だからといって外国人採用に踏み切るにも迷いがある。特に社長ひとりで切り盛りしている小さな会社では、判断がなおさら重くのしかかります。

こういう時に考えたい最初の一歩は「応募者の視点に立つ」ことです。採用する側は「来てくれさえすれば」と思いますが、応募者の側は「この会社で働く自分の姿を想像できるか」を見ています。給与や条件も大事ですが、それ以上に「ここなら自分を生かせそうだ」と思えるかどうか。会社説明会や面接の場で「うちはこんな会社です」と一方的に話すよりも、「あなたがここで働くと、こんな未来を描けます」と伝えるほうが響きます。

またせっかく採用しても辞めてしまっては意味がありません。多くの人が会社を去る理由は、必ずしも待遇の不満だけではなく、「ここで自分の未来が描けない」「役に立っていない気がする」という漠然とした不安です。
だからこそ大切なのは、日常の中で「自分は役に立っている」と社員が実感できる環境をつくることです。小さな成功体験を積ませたり、感謝を言葉にして伝えたりすることは、数字以上に大きな効果を持ちます。

採用の問題は、「今すぐ人が欲しい」という短期の課題と、「将来にわたって人が集まる会社になる」という長期の課題の両方を含んでいます。どちらか一方ではなく、両輪で取り組む必要があります。
短期策としては、募集媒体の選び方を見直したり、紹介制度を整えたり、副業人材やシニア人材を柔軟に活用する方法があります。一方で長期策は一朝一夕では成果が出ませんが、会社の魅力を磨き「ここで働きたい」と思ってもらえる土壌づくりが欠かせません。

長期策の核になるのは「会社の未来像」です。大企業のような派手な福利厚生はなくても、「この会社は地域や社会の中でこんな役割を果たそうとしている」「こんな未来を一緒に作ろうとしている」と語れる会社には、人が集まります。特に若手世代は、会社の理念や社会貢献に敏感です。たとえばSDGsや環境への取り組みを自社なりに表現するだけでも、応募者にとっては「未来に投資している会社だ」というメッセージになります。

採用は「会社のブランドづくり」の延長線上にあります。ブランドとは単に商品の価値を示すものではなく、「この会社で働くこと自体に価値がある」と感じてもらえることです。中小企業にとってブランドの核になるのは、社長のビジョンや社員同士の関係性、そして日々の雰囲気です。そこに共感する人は条件だけでは動かず、粘り強く働き続けてくれます。

もし今「採用がうまくいかない」と感じているなら、自社に問いかけてみてください。
「この会社で働くと、どんな未来が見えるだろうか」
「社員は日々、自分が役立っていると実感できているだろうか」
「会社の存在意義を社外に伝えられているだろうか」

採用は単なる人集めではなく、経営の縮図です。短期策と長期策を両輪で回すことができれば、きっと人材採用の壁を乗り越える道は開けます。

採用難の時代だからこそ、工夫の余地も大きい。人が集まる会社は「特別な何か」を持っているのではなく、未来を語り、社員に居場所を与えているだけなのかもしれないのです。

さて、あなたの会社では、どんな未来を描いて見せられるでしょうか。