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第13話 ”だろう、よかろう” こそが、マネジメントの最大の敵

  プラチナ社員づくり 園田信二 SPECIAL
園田信二 SPECIAL

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング 代表取締役 園田信二

労使交渉1千回以上の実績から、社長と社員の夢を一体化する仕組みを体系化、「プラチナ社員づくり」コンサルティングを行う注目のコンサルタント。ブラック社員をつくらず、社長の夢に共感して一緒に働いてくれる社員を独自の対話方式で生み出す仕組みづくりは、人手を多く活用する企業から熱い支持が集まる。

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「外注先に依頼したら、逆に仕事が増えるような気がして・・・。結局、自分で抱え込んでしまって、残業が増えてしまいました・・・」

ー顧問先の工程管理会議における、社長と社員A君の会話です。

同席した私は、現場の業務実態を把握し、適切な指示を出すために、社長が突っ込んだ質問をするかな・・・と期待したのですが、「A君は優しいから、自分で対処しようとしたんだな。これからは、前に指示した通り、外注先もちゃんと活用するように。」という、A君の業務姿勢をただす発言で終わってしまいました。

そこで、私からA君に、「なぜ仕事が増えると感じたのですか?」と質問したところ、「難しい作業を外注すると、今度は、外注先の進捗管理に手間が掛かりそうで、どう対処すべきか迷ってしまうんです・・・」という答えが返ってきました。次に、「同様のケースが発生した場合、どのような判断基準で対処すればいいですか?」と社長に質問したところ、即座に、明確な基準が示されました。

このやり取りからわかることは、社長の頭の中には、これまでの豊富な業務経験から得た”基準(=知恵)”が詰まっているが、社員とは共有されておらず、社長だけの知恵に留まっていて、業務の停滞を招いているということです。

もし、社長の知恵を出し惜しみせず、「納期に遅れると判断した時は、外注先の進捗管理が容易な作業Aと作業Bを優先して外注して・・・」と丁寧かつ具体的に指示できれば、A君も効率よく作業を進めることができるのに・・・。

それではなぜ、社長は”知恵の出し惜しみ”をしてしまうのでしょうか?その答えは、次の言葉にあります。

それは・・・”だろう、よかろう”という言葉です。

社長の知恵を社員と共有するのは、骨の折れる取り組みでもあります。社員としっかりと、かつ継続的にコミュニケーションを取って、知恵を出し合い、共有し、標準化し、実際の業務で確かめるという循環が求められるからです。しかしながら多くの社長は、

社員は給料をもらっているんだから、自分で学習するだろう

社長の私が頑張っているんだから、いちいちフォローアップしなくてよかろう

このままだと納期に遅れそうだが、社員も同じ轍は踏まないだろう

と自分自信に言い訳をして、この知恵を共有する循環を敬遠してしまうのです。そして、この”だろう、よかろう”という言葉をよく使う社長ほど、丁寧な知恵の共有を面倒くさがり、根拠のない自分勝手な期待だけで、組織をマネジメントしようとします

人間は易きにつきやすいものです。ついつい”社長自身の心のマネジメント”の手綱を緩めてしまいます。しかしながら、この”だろう、よかろう”という言葉を、決して甘く見てはいけないのです。この言葉は、”現場への無関心”という行動に繋がり、その行動は、”いつも社員を軽視・侮辱する”という習慣に繋がり、”業務停滞”、”事故”という結果に繋がっていくのです。

かくいう私も、前職の大先輩から、役職員全員のきちんとした相互確認、相互チェックが無くなった時に事故は起こる。多くの人が死ぬこともある。”だろう、よかろう、事故の元”ということを肝に銘じるように・・・と何度も戒められました。

”だろう、よかろう”を徹底的に排除する風土、仕組みを作りあげることで、納期を遅らせない、決して事故を起こさない、決して顧客を失望させない・・・このような卓越したオペレーション、組織を目指すことができるのです。

そして、その風土・仕組みが、社員一人ひとりのこだわりにまで浸透することによって、自ら課題解決を行うプラチナ社員も育てることができるのです。

”だろう、よかろう、事故の元”・・・今、改めて心に刻みたい言葉です。

【労使交渉1千回以上】プラチナ社員を増やして業績を伸ばす視点
園田信二

プラチナ社員づくりコンサルタント

株式会社園田コンサルティング代表取締役

園田信二

執筆者のWebサイトはこちら http://sonocon.jp

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