中小企業が新卒採用で大手企業に打ち勝つ方法

  人事制度 松本順市 SPECIAL
松本順市 SPECIAL

人事制度コンサルティング

株式会社ENTOENTO 代表取締役 松本順市

会社を成長させる人事制度づくりで、700社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去50年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。



こんにちは、ENTOENTOの松本順市です。

中小企業は新卒採用に関しては、なかなか思ったように採用人数を確保できない状況がいつの時代もありました。

特に最近は少子高齢化のあおりを受けて、「十分な人数を採用できない」と苦労されている中小企業がかつてないほど増えています。

大学側では、これからなお進む少子高齢化に向けてできるだけ入学生の確保をするために、大学側のパンフレットに就職先として大手企業・一流企業に就職した実績を基にして、親御さんにアピールしようと考えています。

なかなか正しい企業の選択基準を大学生に教えようとしていません企業が大きければいいという単純な発想でいるようにしか思えません。

そのような逆境の中、中小企業が大手企業に勝つために「3種の神器」を活用することをおすすめしています。

 1.3階層の成長シート
 2.ステップアップ基準
 3.モデル賃金

 この資料は大手企業ではなかなか発表しづらいものです。そのため、中小企業はこの3種の神器を使って大手企業の採用に打ち勝つことが必要です。

その他にも様々なものがありますが、そのうちのひとつが役職定年制です。大手企業、特に東証一部上場企業の50%は役職定年を採用していると言われています。

それは50歳・55歳になったら、課長や部長という役職を降りてもらうということです。それによって年収のダウン(たとえば30%カット)もあり、立場も一般職層までいわゆる降格する企業もあります。

この役職定年がある理由は、その企業ではもうすでに成長発展する可能性がなくなったことを意味しています。つまり、その年齢での役職を降りてもらうことによって、若い社員に活用の場所を提供しています。

企業はさらに存続発展するのであれば、新規事業によって、またはマーケットを拡大することによって役職を増やすことは可能です。

ところがそれを諦めたことを社内で示すことになるのが役職定年といえます。中小企業では全員を管理職へ育てる。社員を成長させて大いに活躍してもらうことを考えているため、役職定年を持っている中小企業はほとんどないと言って過言ではないでしょう。

であれば、大学生の採用時には、「当社には役職定年制はありません」と宣言するのはとても重要です。

全てが大企業に有利なわけではないのです。社内にある仕組みで中小企業の方が大学生に大いにアピールできるものがたくさんあります。

そのひとつである「役職定年を採用していません」という一言は、その内容を説明することによって大学生は今まで応募してきた大手企業に、その役職定年の存在を確認することになるでしょう。

これから世の中に出る若い人たちは、将来は年金そのものも保証されない可能性もあります。大いなる心配も持っているでしょう。

であれば役職定年がないこと、そして可能であれば、役職定年制を持っている企業には絶対に作れない終身雇用制を導入することだと考えています。

当社には終身雇用制があります。「あなたが勤めたい限り何歳でも働くことができます」

終身雇用制を採用しても、成長点数と成長給が一致するのであれば、何歳まで働いていただいても企業にとって問題はありません。

社員本人にとってもこんなにありがたいことはないでしょう。

このように、中小企業と大手企業の比較をして、大手企業にはありえないことを中小企業でアピールすることは必要です。

これからはこのことを研究しなければ、大学生は大手企業でほとんど採用されてしまい、中小企業では採用できないという緊急事態がもう目の前に迫っています。

大いに研究をしていきたいと思います。


成長する企業のための、正しい人事制度の視点
松本順市

人事制度コンサルティング

株式会社ENTOENTO代表取締役

松本順市

執筆者のWebサイトはこちら http://www.1ess.com/

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