新規事業を成功に導くメンバー選定

バトン承継コンサルタントの浅野泰生です。

先週は、スポーツ観戦を楽しみました。

一つは、神宮球場でのヤクルト・中日戦。

注目していた選手たちのホームランを観れたこと、そしてドラゴンズが勝ちました！

愛知県出身の私としては、何よりも嬉しいこと。

そして、もう一つは、はじめてのボクシング観戦。

あのゲンナジー・ゴロフキン選手を生で観てきました。

村田諒太選手が大善戦。

あわやと思わせるシーンが何度もありました。

コロナ対策で声を出さないよう注意喚起がありましたが、素晴らしいものを前にして心躍るときは、自然と声が漏れていました。

今まで生で観たスポーツで最も興奮しました。

病みつきになるかも…

さて、本日は新規事業を成功に導くポイントについて。

「優秀」な人よりも

約一年前の承継イノベーション研究所・2021年4月30日号の『後継経営者の新規事業開発で重要なこと』では新規事業について触れました。

こちらでは、後継経営者にとって最後までやり切れる事業の選択が重要であるとお伝えしました。

今回は、私が前職の後継者時代に、新規事業を始めて２年で黒字化した成功要因を紹介します。

まずは人選について。

「企業は人なり」と言われますが、これがすべての成功要因と言って過言ではありません。

新規事業を始める前は、もちろん既存事業しかないわけで、その既存の事業部から一番優秀な社員ではなく、一番やる気のある社員を登用しようと考えました。

私の場合、新規事業を展開するために新会社を設立したのですが、その新会社の『設立趣意書』を作成。社員に配り公募しました。

ちなみに、その文章の参考にしたものは、イギリスの探検家アーネスト・シャクルトンが、1914年にロンドンタイムスに掲載した「乗組員募集」の求人広告です。

その伝説の求人広告は、

『求む男子。至難の旅、僅かな報酬、極寒、暗黒の続く日々、絶えざる危険…生還の保証なし。ただし、成功の暁には名誉と称讃を得る』

というもの。

しびれますね！

優秀といっても定義がさまざま。

大企業で優秀な社員が中小に入って機能するかは疑問。

大企業のように仕組みが整っている中で能力を発揮できる人と、仕組みがない中で試行錯誤しながら正解を導き出せる人は、別人種です。

前職の会社は決して大企業ではありませんでしたが、同様に既存事業で求められる能力と新規事業で求められるものとは違うはず。

よって、やる気のある社員に手を上げさせました。

「敵」となる思考性とは？

あとは、新卒の社員と、外部から連れてきた友人とで新規事業のスタート。

セブンイレブンの鈴木敏文氏がセブン銀行を設立する際に、銀行出身者を一人も入れなかったことを参考にして、前例に囚われないものの考え方ができる人間を揃えました。

新規事業の成功にとって一番の敵は、過去の成功体験や経験に依存する思考性です。

そういった意味では、素人の集まりだったからこそ自由な発想が生まれ、早期の事業立ち上げにつながったと自負しています。

次は…

といきたいところですが、少し長くなりそうなので次回以降に！

 

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