あなたの会社は良い組織か？それとも悪い組織か？それを決定づけるものとは！

「つまらない会社になりましたね。」
住宅系サービスを店舗展開するＫ社長は、この言葉を聞いてドキッとしました。

ちょうど２年前に、同じ言葉を言われたことを思い出します。
若く優秀な社員がそう言い残し、会社を去っていきました。

口惜しさと不甲斐なさから、それから必死に会社を整えてきました。
事業を作り直し、仕組みを整備し、分業を進めました。
その結果、生産性は倍増し、給与も休みも同業他社がうらやむほどになりました。そして、今も成長を続けています。

そのはずでした。そのはずなのに、その幹部はそう言ったのです。

---

良い組織とはどのようなものか？

その答えは、非常にシンプルです。
それは、「目的に近づいているかどうか」です。
目的に近づいていれば良い組織、目的に近づいていなければ悪い組織になります。

組織には目的があります。
集団に目的を与えると組織になります。
「人の集まり」も、「目的があるから組織」になれるのです。

私は、それゆえに皆様にお伝えしております。
「事業理念が必要である」と。

事業理念すなわち目的があるからこそ、組織の構成員は、活動の大きな指針を得ることができます。また、自分たちの存在意義を認識することができるのです。
事業理念が無いと構成員は「何をやってよいのか」、「何をやっているのか」と迷うことになります。そして、自分達が成長発展しているかどうかが解るのです。

「組織の目的に近づいている」、これが良い組織の第一の条件になります。

目的に近づいているかどうかは、次の２つが指標になります。
「目標の達成」と「仕組みの改善」です。

これはコラムや著書で何度も書いてきたことで、改めての説明は必要ないでしょう。
「目標の達成」と「仕組みの改善」、これこそが組織の機能であり、本分であると言えます。
それゆえに、管理者の役割になっています。

この２つが成される過程で、「チームの信頼関係の維持」と「人の育成」がされることになります。「目標の達成」と「仕組みの改善」を成すために「チームの信頼関係の維持」と「人の育成」をしているのです。

この順番です。この逆は成り立ちません。
「チームの信頼関係の維持」と「人の育成」が成されたとしても、「目標の達成」と「仕組みの改善」が成されなければ、全く意味がありません。それでは、前に進めていないのです。組織の目的に近づいていないことになります。
（私が、組織の理念に「組織」や「人」が出てきたらおかしい、と言っている意味はここにもあります。）

---

ある一人の人間によって作り出された組織は、成長発展を続けることになります。
成長とは「質」の変化である、発展とは「量」の変化を指します。
先で言えば、「目標の達成」とは「量」の変化にあたり、「仕組みの改善」とは「質」の変化にあたります。

冒頭のＫ社の２年前は、停滞状態にありました。
そこでは仕組みの発想が無く、何か問題が起きると「人」に向かっていました。
会議でテーマになるのは「〇〇君をどうしようか」ということ、そして、その本人と面談し指摘と応援の言葉を伝えます。また、毎月研修会をやっていました。

その結果としての停滞でした。当時のＫ社長は、本気で「人が育てば業績は良くなる」と考え、大真面目にそれらの施策に取り組んでいました。
当然、それで業績が上がることはありません。また、社内の雰囲気は一見よさそうではあるが、本質的なコミュニケーションが一切無い状態にありました。

ある日、一人の若く優秀な社員が辞表を持ってきました。
その彼は、研修にも積極的に参加し、お客様からの評価も非常に高い社員です。
Ｋ社長は驚きました。応接室に場所を移し、その理由を訊きました。
彼は、率直に答えてくれました。
「この会社はつまらない。」

彼は、「成長」を求めていました。また、毎日に「充実」を必要としていました。
それらがこの会社では得られないと答えました。

Ｋ社長は訊きます。
「なぜだ、うちは良い会社のはずだ。研修や資格支援制度も充実している。」

しかし、それは彼の求めていたものではありませんでした。
何かの目標に向かって頑張る、何かのために頭を使う、そんなギラギラした毎日を求めていたのです。この会社は「人」ばかりに向かっており、それらがありません。だから自分の成長も充実もないと言われたのです。

若く優秀な社員の退職により、目が覚めたＫ社長でした。
ちょうど矢田の著書を読み終えたばかりでもありました。彼の言葉の意味が痛いほど理解できたのです。

あれから２年、Ｋ社長は我武者羅に仕組みづくりに取り組みました。
その甲斐もあって、年商は１０億円を超え、社員数も４０名ほどになりました。
そして、生産性も倍になり、社員の給与水準を大幅に引き上げました。年間休日を増やし、有給休暇も自由にとれる状態にしました。仕組化と分業を進めたことで、社員一人ひとりへの負担を大きく軽減できました。

その日は、月一回の幹部が集まっての会議です。翌月に経営計画発表会を控えていることもあり、最終の経営計画書の確認を行いました。

会議は予定より早く終わりました。
解散となり、各々が席を立ち雑談をしながら会議室を出ていきます。その時です。この言葉がＫ社長の耳に入りました。
「つまらない会社になりましたね。」

Ｋ社長は、この時は聞き流しました。また、自分の聞き間違いだろうとも思いました。そんなはずが無いのです。
しかし、席に戻っても、その言葉が気になります。
また、その声の主は、この２年間で頭角を現し、抜擢された３０代の幹部です。
２年前の事件が思い出されます。

Ｋ社長は、彼を応接室に呼び、その言葉の意味を教えてほしいと伝えました。
その彼は、自分の何気ない言葉が社長の耳に入っていたこと、そして、その社長の表情に驚きました。そして、素直に謝罪をしました。
Ｋ社長は「そんなことは気にしない、真意を教えてほしい。」とお願いしたのでした。

その若く優秀な社員も腹をくくりました。また、Ｋ社長への厚い信頼もあります。
思いの丈を話してくれました。

• 今のＫ社は仕組化が進み、毎日の業務が非常に効率的にかつスムーズに回るようになった。そして、この業界この地域でナンバー１になれた。
• しかし、その一方でギラギラしたものが無くなった。２年前のような無理難題な依頼を社長から受けることもなくなった。社員同士で喧々諤々の議論をすることもなくなった。
• 給与もあがり休みも増え、有難いと思う。しかし、その一方で欲求不満な自分がいる。自分の能力をもっと試したい、もっと成長したい、と。

彼は、そこまで一気に話をしました。そして、最後に一言付け加えます。
「来期の経営計画書を見て、ガッカリしました。」

そこには、挑戦的で野心的な、ワクワクするような方針が書かれていません。
自分の能力を忌憚なく発揮できる、また自分が大きく成長できるだけのイメージが湧かないのです。彼はそれを「つまらない」と表現したのでした。

Ｋ社長は、その話を私にしてくれました。
そして、言われます。
「最近の自分が守りに入っていたことは、何となく分かっていました。勝手にここまでやれればと満足していたのです。」

そして、１枚の紙を私に手渡しました。
「先生、作り直してみました。これからの事業展開です。ご意見を頂けますか。」

組織は一度生を受けると、その歩みを止めることはできません。
自組織の目的に向かい動いている時、変化を続けている時に組織は良い状態になります。
その時に、活力に包まれることになります。そこで、多くの社員が成長と充実を得ることになります。

逆に、自組織の目的を忘れ、または、満足し、動きと変化を止めれば、組織は忽ち悪い状態になります。そこでは社員の成長も止まることになります。いつも同じ仲間、同じ作業、同じポジションで変化も挑戦も無いのです。

組織には、成長発展の目標が必要なのです。
それも、組織の目的に近づくための成長発展の目標が必要なのです。

社長としての欲、それも社会に貢献しようという欲が試されることになります。

 

 

Warning: Undefined array key 0 in /home/xb528411/jcpo.jp/public_html/wp-content/themes/jcpo_theme2020/inc/inc-under-widg.php on line 4

Warning: Attempt to read property "term_id" on null in /home/xb528411/jcpo.jp/public_html/wp-content/themes/jcpo_theme2020/inc/inc-under-widg.php on line 4