“静かな採用活動”が会社を変える――社内の人材を見直すという発想

今年の初めごろからでしょうか。「静かな退職」という言葉をよく見かけるようになりました。調べてみると、2022年にアメリカのキャリアコーチ、ブライアン・クリーリー氏がソーシャルメディアを通じて広めたのが始まりで、若い世代の共感を呼んだといいます。（リクルートマネジメントソリューションズサイトより）

ワークライフバランスのうち、ライフを重視する若者が増えているのは周知のとおりです。与えられた任務だけを淡々とこなし、必要最低限の収入を確保する――。

一見すると仕事への情熱を失ったようにも見えますが、実はそうではありません。彼らはストレスから自分を守りながら、“持続可能な働き方”を模索しているのです。とはいえ、企業側から見れば歓迎しがたい現象です。しかも名前が与えられることで、そのスタイルが「あり」とされ、正当化されていく危うさもあります。

この話のポイントは、「決して仕事への情熱が失われたわけではない」という点です。わずかでも情熱の源があるなら、それを再び燃やす仕掛けを考えることができる。同時に、“持続可能な働き方”を支える職場環境を整えることも、企業の大切な責任です。

さて今回のテーマに戻ります。

社会問題化している人材採用の難しさに対しても、同じような発想が必要です。つまり――外から新しい人を採るだけでなく、今いる社員の力を引き出す。これも立派な“採用活動”の視点です。

中小企業の多くが抱える悩みの一つが、「採用しても続かない」「応募が来ない」ということ。若年層の減少で採用難が常態化するなか、多くの企業が求人広告や採用媒体など、外向きの施策に力を注いでいます。

けれども、本当の意味で「選ばれる会社」になるためには、外に向かって声を上げる前に、社内の人材をどう見るかを問い直すことが欠かせません。これこそが「静かな採用活動」の中核となる考え方です。

たとえば、これまで“当たり前のようにそこにいた人”の中に、会社の未来を担う人材が隠れているかもしれません。「次のリーダー候補はいないか」と聞かれても、すぐに名前が挙がらない会社は少なくないでしょう。しかしその理由は、リーダーがいないからではなく、「リーダーとして見たことがない」からなのです。

ピグマリオン効果という言葉をご存じでしょうか。アメリカの心理学者ロバート・ローゼンタールが提唱したもので、他者からの期待を受けることで、その期待に応えようとパフォーマンスが高まる心理的効果を指します。

私が若いころ在籍した会社に、「機会が人をつくる、人が機会をつくる」というキャッチフレーズがありました。人は置かれた環境によって成長し、成長した人がまた新しい機会を生む――この循環を実践していた企業です。だからこそ「人材輩出企業」としての評価を確立していたのでしょう。

話しを戻すと、新しい人を外から“採る”ことに目を向けすぎると、今いる社員の可能性を見落としてしまいます。“採用”を「社外の人材獲得」に限定してしまえば、人材不足の本質的な解決には至りません。

「静かな採用活動」とは、外に向けて派手に募集をかけることではなく、社内の人材を見直し、育てることを前提に採用力を高める考え方です。

もちろん、欠員が出たときに外部採用が必要な場面もあります。しかし、同時にもう少し長い目で見て、社内人材の潜在能力を引き上げる視点を持つことが、企業の持続的成長につながります。

いまいる人をどう見て、どう育てるか。静かな採用活動は、実は企業の文化を磨く第一歩でもあります。

あなたの会社では、どんな“採用”が行われていますか。