透明資産経営｜なぜ、指示待ち社員ばかりが増えるのか？

こんにちは！企業の空気をおカネに変える専門家、透明資産コンサルタントの勝田耕司です。

透明資産とは、業績に影響する「空気感」を意図的に設計し運用する仕組みのこと。透明資産を取り入れた透明資産経営は、お客様との絆が深まり、従業同士の信頼関係が築きあげられ、商品・サービスの独自性が強化されます。そして、持続的成長につながる経営の仕組です。

ー「言われたことしかやらない」という、経営者の嘆き

経営者から寄せられる相談で、年々増えているものがあります。「うちの社員は、言われたことしかやらない」「自分から考えて動こうとしない」「いちいち指示を出さないと現場が止まる」。そんな嘆きです。社長は、もどかしさを募らせます。自分が若い頃は、言われなくても先回りして動いた。なのに、今の社員はなぜ受け身なのか。──そう感じて、「もっと主体性を持て」「自分で考えろ」と発破をかける。研修を入れ、目標管理を強化し、ときには厳しく叱る。

ところが、状況はほとんど変わりません。むしろ、指示待ちの社員はさらに増え、現場は社長の指示なしには一歩も動けなくなっていく。社長一人がすべてを判断し、すべてを指示し、疲弊していく。これは、いま多くの中小企業を蝕んでいる、深刻な経営の停滞です。なぜ、指示待ち社員は増えるのか。結論から言えば、それは社員の性格や世代の問題ではありません。指示待ちは、その組織の「空気」が、社員に教え込んだ行動なのです。

ー指示待ちは「性格」ではなく「学習」された行動である

入社したばかりの社員を思い出してみてください。多くは、緊張しながらも「役に立ちたい」「認められたい」という前向きな気持ちを持っています。最初から指示待ちでいようと決めて入ってくる人など、ほとんどいません。ではなぜ、彼らは少しずつ受け身になっていくのか。それは、組織の中で「自分から動くと損をする」という経験を、繰り返し学習するからです。

良かれと思って提案したら、「余計なことをするな」と返された。自分の判断で動いたら、結果が悪かったときだけ責められた。改善のアイデアを出したのに、何の反応もなく黙殺された。──こうした経験が積み重なると、人は賢明な結論にたどり着きます。「動かない方が安全だ」「指示を待っていれば、責められることはない」と。つまり、指示待ち社員とは、その組織の空気に適応した結果として生まれます。受け身でいることが最も合理的だと、社員は正しく学習しているのです。問題は社員ではなく、そう学習させてしまった空気の側にあります。

ー社員が受け身になる「3つの段階」

主体的だった社員が、指示待ちへと変わっていく。その過程には、見過ごされがちな三つの段階があります。

第一の段階は、「提案が流される」段階です。社員が小さな意見やアイデアを口にしたとき、上司や社長が真剣に受け止めない。忙しさにかまけて聞き流す、あるいは「今はいいから」と退ける。この時点では、社員はまだ次の機会をうかがっています。しかし、心の中で小さな失望が芽生え始めています。

第二の段階は、「動いた人が損をする」段階です。自分の判断で行動した社員が、うまくいっても評価されず、失敗したときだけ咎められる。一方で、何もせず指示だけを待っていた社員は、何も責められない。この不公平を目の当たりにすると、社員は「動くこと」のリスクを強く意識し始めます。挑戦する人が報われない空気は、挑戦そのものを枯らしていきます。

第三の段階は、「考えること自体をやめる」段階です。ここまで来ると、社員は最初から自分の頭で考えようとしなくなります。指示を待ち、言われた通りにこなし、それ以上は踏み込まない。組織全体が「指示待ちが標準」という空気に染まり、まれに主体的に動こうとする新人がいても、周囲の空気がそれを押し戻してしまう。こうして、受け身が組織の文化として固定化されるのです。

ー指示待ちを生むのは「言葉」と「評価」の構造

透明資産経営では、空気を「言葉」「関係性」「評価」「行動」「場」という五つの構造から設計します。指示待ち社員という問題を、この枠組みで読み解くと、原因がくっきりと見えてきます。最も大きく関わるのは、言葉の構造と評価の構造です。社長が日々発する言葉が、「言われた通りにやれ」という響きを帯びていれば、社員は考えることをやめます。逆に「あなたはどう思う?」という問いが日常にあれば、社員は考える習慣を取り戻します。そして、自分から動いた人がきちんと認められる評価の構造があってはじめて、主体性は安全な行動として根づきます。何を評価し、何に反応するか。そのひとつひとつが、社員の行動を静かに方向づけているのです。

ー「考えさせる空気」は、問いから生まれる

では、経営者は何を変えればいいのか。特別な制度は要りません。まず変えるべきは、社長自身の反応です。社員が提案を持ってきたとき、たとえ未熟な内容でも、まず「考えてくれてありがとう」と受け止める。判断を求められたとき、すぐに答えを与えず、「あなたならどうする?」と問い返す。自分から動いた社員が失敗しても、結果ではなく挑戦したことを認める。──こうした小さな反応の積み重ねが、「ここでは考えることが歓迎される」という空気をつくります。

人は、安全だと感じた場所でしか、自分から動きません。指示待ちを責めるのではなく、自ら動いても損をしない空気を整える。それが、主体的な組織への唯一の入口です。

ー社員の受け身は、組織の空気が映した鏡

最後に、経営者にお伝えしたいことがあります。指示待ち社員の多さは、社員の質の問題ではなく、その組織がどんな空気を育ててきたかを映す鏡だということです。

今日、自社を振り返ってみてください。最近、社員が自分から何かを提案してきたのは、いつだったでしょうか。そして、その提案に、あなたはどう反応したでしょうか。社員が安心して考え、動き、ときに失敗できる空気。それを設計することこそが、社長一人が背負い続ける経営から抜け出す、最も確実な一手なのです。

ー勝田耕司