優秀な社員を採用するリスク

中途採用している会社には、実は隠れた大きなリスクがあります。
面接している会場での応募者とのいつものやりとりを思い出していただければ分かります。

中途で採用する際も、経営者は「できるだけ優秀な社員を採用しよう」と考えています。そのため様々な質問をするでしょう。

ただしこのときに、経営者の質問する内容に「ＮＯ」と答える応募者は基本的にいません。

そのため賃金は払いすぎになる傾向にあります。

それ以上に問題なことがあります。
仮に優秀な社員を採用するとしたら、経営者はどんなことを話すでしょうか。

「君はとても優秀だ。うちに入社したら、ぜひあなたのそのやり方をどんどん他の社員に教えてやってほしい」

この発言のどこが問題なのか、不思議に思う方がほとんどでしょう。
これが大きなリスクとなります。

なぜなら我が社には、すでに我が社の一番優秀な社員がやっているやり方があります。それを例えばＡとしましょう。
これから入ってくる社員のやっているやり方をＢとしましょう。
この段階でこの会社には、Ａというやり方とＢというやり方の２つのやり方が存在することになります。

ＡとＢの両方のやり方を聞いた社員は選択するでしょうか。
選択するほどまだ成長していない可能性があります。

つまり、両方聞くことになってしまい、混乱することになります。

こうやって優秀な中途社員を採用していくと、個人商店の集まりになります。総合力は一切発揮できません。

なぜならＡさんはＡのやり方をしており、ＢさんはＢのやり方をしており、そのやり方をずっと、今後定年退職までやり続けるでしょう。

今上げている成果がそれ以上上がることはないばかりか、環境の変化によってその成果は段々下がっていくことになります。

「総合力」とは何でしょうか。
我が社の一番優秀なやり方をすべての社員が共有化して実施すること。
それが総合力の発揮です。

全員優秀になったときに、我が社の業績は最も高い業績になります。
それを忘れてはいけないのです。

無印良品で当時の松井社長が「マイナス３８億円」という厳しい状況からＶ字回復させた方法はたった１つです。

全店を見て回った松井社長が、一番良い店のやり方を全店で統一したことにあります。それによって一気にＶ字回復したのです。

そして今も当時作った仕組みが現場の社員によって、ますます改善改革されています。

私たちもそれを見習う必要があります。

優秀な社員がいます。
その社員のやり方を全社員に共有化しなければなりません。
そして中途で入ってくる社員には次の質問をしなければなりません。

成長シートを見せながら「あなたはもっと成果を上げることが出来ますか」
当然、「もっと上げることが出来る」と答えるでしょう。

それを受けて、

「分かりました。これから半年間、あなたのそのやり方で成果を上げてください。ただし、この成長シートの成長基準点５点以上の成果が上がらないときは、どうぞこの成長シートの重要業務を学んでください。それによって今まで以上の成果を上げることが出来ます」

この入社段階の合意がなければ、全社員が一緒に環境に対応しながら高い成果を上げ続けることは困難です。

今、我が社の優秀な社員、優秀な中堅職社員は成長シートで可視化されて共有化されているでしょうか。

この環境に勝つためにはその方法以外ないと、早く気が付くことです。

 

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