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社員の定着率を上げる『ロイヤリティ』と『エンゲージメント』の違い

  ホスピタリティビジネス 船坂光弘 SPECIAL
船坂光弘 SPECIAL

ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社 代表取締役 船坂光弘

「お金になるホスピタリティビジネス」構築の専門コンサルタント。ホテルやウェディングビジネスのみならず、異業種のホスピタリティを軸とした新ビジネス立ち上げも指導。

2030年には労働人口が640万人不足するというデータも示すように、サービス業を中心に人手不足は、今よりも加速してしていきます。

特に、採用状況は大企業集中の傾向があり、中小企業には更に足りないという縮図も加速します。

その中で、折角入社した社員が如何に定着し、長く勤めてもらえるかは生産性への影響はもちろんの事、経営に直結する重要課題です。

その上で、社員が会社を

「好きになること」

「長く勤めたいと思う事」

「辞めたいと思わない事」

が重要であり、それには、社員の会社に対するロイヤリティやエンゲージメントを高める必要があります。

さて、この最近良く聞くワード「ロイヤリティ」と「エンゲージメント」にはどんな違いがあるのでしょうか?

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ロイヤリティとは「忠誠」や「忠義」を意味する言葉であり、マネジメントの観点でいうと、如何に、社員が会社に対して忠誠を持たせるかということになります。

一方、エンゲージメントは、会社と社員の相互が理解を深めていきながら、絆を紡ぐといった意味合いが強いでしょう。

それでは、ロイヤリティとエンゲージメントをどうマネジメントすれば良いのでしょうか?

ロイヤリティは、会社に対する忠誠心を持たせることになるので、会社側の施策によって、どうしたら社員に忠誠を誓ってもらえるかがポイントとなります。

例えば、待遇面や福利厚生も、他社と比較して、給与が良かったり休みが多かったりすれば、ロイヤリティは増すことになります。

その他にも、社員が共感するような会社のビジョンがある、

上司との関係性が良い、組織の風通しが良い、居心地が良い等が挙げられます。

一方でエンゲージメントは、会社と社員との絆を紡ぐことになるので、会社の一方的な施策で忠誠を得るのではなく、双方向の関係性が必要で、会社と社員が相思相愛になるといった考え方となります。

従って、マネジメントでいうと、

期初にキックオフパーティーを開いて、会社と社員がひとつになって進む「場」を共有する。

社員総会で、みんなの一体感を高める。

会社側が一方的な意思決定ではなく、できるだけ合意の上で物事が決まる。

社員の意見を聞く姿勢が会社側にあり、それに対する前向きなフィードバックが社員にある。

などが挙げられます。

このように、会社の施策を示して、「社員に共感、共鳴してもらう」ようなロイヤリティも大切ですが、一方通行ではなく、会社側も社員への愛情を表現をして、社員もその愛情に応える「相思相愛型」のエンゲージメントもより重要な時代となります。

いずれにしても、社長や会社側の都合だけで経営する時代は終わり、会社と社員の絆を深めて一緒にこの難局を乗り越えるという姿勢が重要です。

弊社では、周年記念や社長就任、期初のキックオフ、社員総会のような、会社と社員のホスピタリティを高めるエンゲージメントイベントの要望が増えており、先日も、ある企業で10周年を記念した社員とその家族を招待したエンゲージメントイベントが開催され、会社と社員はもちろんのこと、その家族も会社や仕事への理解が深まり、3者の絆が深まるイベントとなりました。

このようにこれからの時代は、「雇う側」と「雇われる側」という領域を超えた、会社が社会の役に立つ存在意義と、それに対して社員ひとりひとりが、その考えに共感して、自分の役割を認識して自発的に取り組める組織環境と、会社の姿勢が問われます。

あなたの会社は社員のロイヤリティとエンゲージメントを高められていますか?

 

【経営コラム】ホスピタリティで新ビジネスを生み出す視点
船坂光弘

ホスピタリティビジネスコンサルタント

ザ・ホスピタリティチーム株式会社代表取締役

船坂光弘

執筆者のWebサイトはこちら http://www.thehospitalityteam.jp/

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