新卒育成が人財を伸ばす

今年もいつの間にか葉桜が終わる時期になりました。都心では散り終えた桜並木の下を、新入社員と思しき若者の集団が行き来しています。毎年４月、この時期に特有の光景ですが、昨年はコロナ対策でいつもの光景が見られなかったので（春の甲子園も中止でした）、２年ぶりにいつもの風景が戻ってきた感じがします。他方でコロナ禍はまだまだ油断できる状況になく、去年に続いて今年の新入社員も入社早々（あるいは就活段階からすでに）テレワークへの対応を余儀なくされている状況です。

そんな中、会社としては彼らをどのように育ててゆけば良いのか？経営者でなくても手探りで対応しているというのが本音ではないでしょうか。Z世代、社会貢献志向、デジタルネイティブなどと呼ばれる若者たちは、実社会へのデビューを大きな機会ととらえる考え方が特徴的です。就活においても、どれだけ早く、どれだけ大きな権限を与えられるのか？が高い関心事項であることが特徴だと言われています。

他方で、特にここ数年は若年層向けの転職市場が拡大的に整備されており、第二新卒と呼ばれる１～３年目の社員を狙い撃ちしたリファラル採用の動きなども顕在化しています。初動段階でしっかり対応しておかないと、せっかくの育成投資が無駄になるというような事例も出てくる可能性があるのです。

若手人材を巡るこのような状況に、会社はどう対応すればよいのでしょうか？

 

人財育成によって得られるものは何か

コンサル業界ではよく言われることなのですが、新人育成によってもっとも育つのは、実は新人ではなく、育成を担当する若手社員その人である、という説があります。どうやったらこの若者が早く一人前になってくれるのか、どうすれば仕事をスムースに始めることができて、社会人生活に悩むことなく自分たちの仲間になってくれるのか、担当者は四六時中これらの課題と向き合う時間を過ごします。

会社は新人たちの人生に十分報いることができるのか、そもそも働くとは何か、さらに人生とは何なのかと言った哲学的な問題にまで担当者の思考は広がります。そうでもしないと、たとえ相手が新人でも、一対多の関係で接した相手を随意に動かすことなど、できるはずがないのです。

どうかするとまだ学生気分が抜けない新人たちも、新しい職場での研修など、それなりに緊張の日々を過ごしているわけですが、より重たい負荷を課されているのは育成担当者その人なのだということす。

今日、何より申し上げたいのは、この育成担当者の伸び代を最大限に引き上げること、そしてその力の活用を第一に考えることこそが経営者の視点であるべきだということです。新人には、必死になって自分たちにすべてを注いでくれている育成担当者の姿を見せておけば十分だ、と言えるくらいに育成担当者の成長を支援してあげてください。

逆に言うと、指導年次の若手・中堅世代に離職が多発する会社は要注意だと考えるべきです。時代の流れもあり、新人についてはどれだけ意を尽くしても一定比率が早期に離職するという現実を変えることは難しいでしょう。2021年の日本のそれが実態だからです。でも、若手・中堅社員は違います。それまで会社で過ごした時間がどのような形で吸収されて、どのような形で彼又は彼女の信条に反映されてきたのか。いわばそれが会社にとって自社を写す鏡のようなものなのだということこそを、企業経営に携わる方々にはしっかりと認識いただきたいと思います。

何よりも人を大切にする会社を、当社はいつも全力で応援しています。