人財と技術を一挙に獲得するには

企業にとって何よりも成長の源泉となるのが、人財の獲得とその戦力化であることは論を待ちません。売れる商材とそれを買ってくれる市場があっても、そこを切り開く人がいないことにはまったく勝負にならないからです。

ところが最近では、新卒中途の別を問わず若手人材の確保に苦労するという話をそこここで聞くようになりました。これは少子高齢化に伴う新卒者減少の影響が大きいことに加え、若手人材が就業に対して求めるものが昔と変わってきていることが大きいのではないかと思われます。

就職について、昭和のモデルで言えばそれは長い時間を過ごす会社を決めることで人生の大枠を決定することとほぼ同値だったと思うのですが、昨今では学生として「準備」または「待機」するフェーズから社会人として「実践」するフェーズに位相転換するだけで、自分の立ち位置そのものが変わるわけではない、といった捉え方が主流のようです。むろん、終身雇用を希望する層も一定程度存在し、大企業志向も全くなくなったわけではないのですが。

そのような若手人材の認識に関する変化について、それが静かな変化であることも手伝ってか、企業の側は必ずしもうまく対応できているとばかりは言えないのが現状のようです。新卒人財確保のために企業側が提供するものと言えば、世間並以上の初任給・福利厚生・研修機会など、通り一遍のセットパターンである状況は昔とあまり変わりません。言ってみればサプライドリブンな人材確保策なのです。

むしろ、準備を終えた学生が実践の場として期待するものは「連続性」ではないでしょうか。学生一人一人が社会に出て実践したいことを、彼ら彼女らのニーズに合わせてデマンドドリブンな形で設計できるかどうか、特に技術系の場合は勝負がそこにかかっていると言って過言ではない状況なのです。

技術系の人材であれば、自身の研究成果を生かせる技術的な基盤を持つ会社かどうか、そして実際の業務でも研究してきたことを生かせるかそうでないか。この不安を一気に解消し、さらに人財確保につながる決め手としてご提案したいのが「産学共同研究」の活用です。

学校によって対応が異なるため、ここから先は個別に検証いただきたいのですが、共同研究テーマに即したインターンシップの実施や、終了後の採用という展開は何も目新しいものではありません。最近ではさらに、①採用後数年の勤務を経てから学位取得を目指す、②企業側がその間の奨学金を手当することで、人財と技術的成果の囲い込みを図る、③その後若手人財は研究した技術そのものの実践性を高めることでさらなる学問的成果を狙える、といった展開も可能になってきています。

一進一退のコロナ禍はいまだに完全な出口が見えず、他方で見切り発車的に経済を元に戻す動きが感染の第八波を引き起こしているという批判は日に日に強まりつつあるように感じられます。そのような中にあっても、知恵と工夫次第で新機軸を考えることはいくらでも可能なのです。

知恵を使って人財と技術を一挙両得で手に入れられる「産学共同研究」について、ご興味がおありの方はぜひ当社までお問い合わせください。