透明資産経営｜なぜ、言わなくても分かるだろう・・という社長ほど、組織に穴が空くのか？

こんにちは！企業の空気をおカネに変える専門家、透明資産コンサルタントの勝田耕司です。透明資産とは、業績に影響する「空気感」を意図的に設計し運用する仕組みのこと。透明資産を取り入れた透明資産経営は、お客様との絆が深まり、従業同士の信頼関係が築きあげられ、商品・サービスの独自性が強化されます。そして、持続的成長につながる経営の仕組です。

ー「なんで、これくらい分からないんだ」と、思ったことはありませんか

思い返してみてください。社員の仕事を見て、こう感じた瞬間を。「なんで、こんなことも分からないんだ」「普通、ここまで言わなくても、察するだろう」。その苛立ちには、覚えがあるのではないでしょうか。あなたにとっては、あまりに当たり前のこと。お客様を見れば察するべき気配り。言われなくても回すべき段取り。この場面ではこう動く、という暗黙の呼吸。──それが、社員には伝わっていない。だから、つい思ってしまう。「言わなくても分かるだろう」と。

けれど、ここで一つ、静かに受け止めてほしいことがあります。その「言わなくても分かるだろう」こそが、あなたの会社に、目に見えない穴を空けている張本人なのです。社員が察しないから穴が空くのではありません。あなたが言葉にしないから、穴が空いている。その逆転に気づいた瞬間から、会社は変わり始めます。

ー社長の頭の中にしかない基準は、存在しないのと同じ

多くの社長は、自分の中に、膨大な判断基準を持っています。長年の経験で培った、お客様への向き合い方、仕事の勘どころ、譲れない一線。──それは、その社長にとっての「常識」です。あまりに体に染み込んでいるため、わざわざ言葉にする必要すら感じない。しかし、この連載だからこそ、はっきりお伝えします。社長の頭の中にしかない基準は、社員にとっては、存在しないのと同じなのです。どれほど正しく、どれほど価値のある判断基準でも、言葉にされ、共有されなければ、それは社長一人の中に閉じ込められたまま。組織の資産には、決してなりません。

普通の経営指南なら、「察しの悪い社員を教育しろ」と言うでしょう。しかし、透明資産の視点は逆です。問うべきは、社員の察しの良し悪しではなく、社長が自分の中の当たり前を、どれだけ外に出せているか。あなたが「言わなくても分かる」と思っているものの正体は、まだ誰にも渡していない、あなただけの見えない財産です。それを言葉にして手渡さない限り、社員は永遠に、暗闇の中で正解を探し続けることになります。そして、探しあぐねた末に、動けなくなるのです。

ー「分かるだろう」が生む、3つのすれ違い

社長の「言わなくても分かるだろう」は、現場でどんなすれ違いを生むのか。三つの場面をお伝えします。

１つ目のすれ違いは、「動かない社員」です。何が正解か分からなければ、人は動けません。社長は「察して動け」と願い、社員は「間違えて叱られるくらいなら、指示を待とう」と身を固くする。あなたが指示待ちだと嘆くその社員は、実は、あなたが基準を言葉にしなかったせいで、動けなくされているのかもしれません。沈黙の期待は、行動ではなく、萎縮を生むのです。

２つ目のすれ違いは、「食い違う判断」です。基準が共有されないまま、それぞれの社員が、自分なりの解釈で動く。ある人はこう判断し、別の人はああ判断する。お客様への対応は、担当者ごとにばらつき、会社としての一貫性が失われていく。あなたの頭の中では一つだった基準が、現場では十人十色に分裂している。その食い違いに、社長だけが気づいていないのです。

３つ目のすれ違いは、「静かな脱力」です。社員が良かれと思って動いたのに、「そうじゃない、普通はこうだろう」と否定される。何度かこれが続くと、社員は学びます。「どうせ、後出しで正解を言われるなら、自分で考えるだけ無駄だ」と。言葉にされない基準で裁かれ続けた社員は、考えることそのものをやめ、心の温度を下げていきます。

ー穴をふさぐのは、当たり前を言葉に変える習慣

組織に空いた穴をふさぐ鍵は、社長の頭の中にある「当たり前」を、一つずつ言葉に変えて、外に流し出すことにあります。なぜこの対応が大切なのか。何を基準に、その判断を下しているのか。どんなときに、どう動いてほしいのか。──社長にとって説明するまでもないことを、あえて言葉にして手渡せているか。組織に穴が空くのは、社長の中の見えない基準が、言葉にされず、共有されていないサインです。当たり前を言葉に変える習慣が根づいたとき、社員はようやく、迷わず動けるようになります。

ー「言わなくても」を、「言葉にして渡す」へ

では、経営者は何を変えればいいのか。社員の察しの悪さを嘆くのを、今日でやめることです。まず、「これくらい分かるだろう」と思った瞬間を、合図に変えてください。その苛立ちは、「ここに、まだ渡していない基準がある」というサインです。次に、その当たり前を、面倒がらずに言葉にする。「なぜそうするのか」まで添えて、伝える。そして、社員が自分の判断で動いたとき、後出しで否定するのではなく、まず受け止めたうえで、基準をすり合わせていく。──こうして当たり前を言葉に変え始めたあなたは、社員一人ひとりの中に、あなたと同じ判断の軸を、静かに育て始めているのです。

ーその「当たり前」は、本当に伝わっていますか

最後に、経営者にお伝えしたいことがあります。組織の穴は、社員の能力ではなく、社長の中に眠ったまま言葉にされない「当たり前」から生まれる、ということです。明日、社員の仕事を見て、「なんで分からないんだ」と感じたら、どうか一度、立ち止まってください。それは本当に、一度でも、言葉にして伝えたことのある基準でしょうか。それとも、あなたの中だけにあって、まだ誰にも渡していないものでしょうか。

このコラムを読み終えたあなたは、次に「言わなくても分かるだろう」と思ったその瞬間、はっと気づくはずです。「これは、まだ渡していないものだ」と。そして、面倒がらずに言葉にする自分の姿が、もう浮かんでいるのではないでしょうか。頭の中の当たり前を、言葉にして手渡す。それが、組織に空いた見えない穴を静かにふさぐ、最も確実で、最も静かな一手なのです。

ー勝田耕司