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中途社員の賃金は同一労働同一賃金になっていない!

SPECIAL

人事制度コンサルタント

株式会社ENTOENTO

代表取締役 

会社を成長させる人事制度づくりで、700社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去50年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。

「60歳定年後に継続雇用をする社員で、その時点で賃金を払いすぎている社員の対応はどのようにしたらいいでしょうか?」

実は、この質問はとても重要な質問であり、その対策方法を知っている専門家はあまりいません。

実は、中途で採用した社員のほぼ100%に賃金を払いすぎています。そのことを明確に説明できない会社が多いようです。

たとえば、基本給30万円を支給している社員の5万円分が払い過ぎだとします。そして、驚くことにその払い過ぎの5万円を含めて、賞与を支給しています。

基本給30万円(本来の金額25万円+払い過ぎ5万円)×1か月=賞与30万円

つまり、1か月分の賞与を支給している会社は、30万円の中にある5万円の調整給(払い過ぎ分)の1か月分も賞与として支給しています。本来であれば25万円が賞与の適正な金額でしょう。

問題に気がつかずにこのようなことを毎年繰り返しながら、実質的にこの問題解決を先送りにし、最終的に60歳で解決することになるでしょう。

しかし、事前にこの説明をできていない会社で60歳になった社員に「あなたの基本給は5万円払いすぎていましたので、60歳でカットします」という突然の説明は、当然ながら有効にはなりません。

中途採用をしている社員の払い過ぎの分は、今すでに払い過ぎだと宣言する必要があるでしょう。仮に、この払い過ぎの5万円が退職のときに存在していたとすれば、「5万円は払い過ぎであるので60歳の定年退職時にカットします」と説明を今しなければなりません。

もっともこの社員が成長して調整給が成長給に算入されていれば、この問題は60歳のときには、発生しません。もしそれがそのまま存在しているのであれば、60歳のときにカットする必要性があります。

この払い過ぎている社員の賃金の問題も、退職金の問題も、その時になってから相談をされても、その時はすでに遅しです。

経営者が考えている通りに処遇が決められない残念さが残るだけです。問題だと思ったことは、今すぐに可視化をしてその対応を始める必要があります。

この対応をすることによって、経営者も社員も納得するように対策ができます。その後は、公平公正な評価と処遇をすることができます。

曖昧なままで物事を進めることはできません。いよいよその大事なこと、同一労働の評価をどうするのか。そして社員にどのように説明するのか、それによって全社員が納得し、満足して仕事をすることができるようになります。そのチャンスがいよいよやってきました。

その仕組みのベースになるのは、いつもの通り経営者のやってきたことですから、ご安心ください。全社員に人事制度が必要であることを改めて知ってもらえます。

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