指示しても動かない、その背後にある本当の理由

「１言うと10わかる社員もいるけれど、１言っても0.5くらいしかわからない社員もいるんですよ。しかも、気が付くと違う方向に走っている社員もいる」。

先日、とある中小企業の経営者と話をしていたときに出てきた言葉です。社長としては、同じように指示を出しているつもりです。必要なことは伝え、やり方も説明している。ところが、ある社員は意図をくみ取って先回りして動くのに、別の社員は途中で止まる。あるいは本人なりに一生懸命やっているのに、こちらの想定とは違う方向へ進んでいく。こういう場面に出くわすと、だったら自分でやった方が早い、という気持ちになるのも無理はありません。

でも、ここで少し見方を変えてみたいのです。社員は本当に「動かない」のでしょうか。それとも「動けない」のでしょうか。この違いは小さいようで、見える景色を大きく変えます。

「動かない」と見ると、問題は社員の側にあります。やる気がない。理解力が足りない。責任感がない。そういう言葉が並びます。けれど「動けない」と見ると、問題の置き場所が変わります。その社員は、動くために必要なものを渡されているのか。判断の物差しはあるのか。何を優先すべきかは共有されているのか。どこまで自分で決めてよいのか。必要な情報は届いているのか。過去に自分で動いたとき、それは歓迎されたのか、それとも余計なことをするなと止められたのか。社員個人の資質に見えていたものが、会社の構造の問題として立ち上がってきます。

氷山にたとえれば、海面の上に見えているのは「指示しても動かない」という現象にすぎません。それは目につきやすいぶん、つい、そこだけを問題にしたくなります。けれども水面下には、もっと大きなものが沈んでいます。判断の物差しが社長の頭の中にしかない。情報が一部の人にしか渡っていない。責任は現場に下りているのに、決める権限は上に残っている。そういう構造が長く続くと、人は「余計なことはしないほうが安全だ」と学習します。

その結果、会社の中に静けさが生まれます。言われたことはやる。反発もない。会議も荒れない。けれど、静かな会社が必ずしも良い会社とは限りません。言葉が出ないことは、考えがないことを意味しません。動いた先に何が起こるかわからないから、黙っているのかもしれないのです。

ここで大切なのは、これは社員の能力ややる気だけの問題ではなく、社長個人を責める話でもないということです。長い時間をかけて、会社がそういう動き方を身につけてきたのです。人を変えるのは簡単ではありませんが、構造なら整え直せます。だからこの話には、希望があります。

足場さえ整っていれば、自分の頭で考えて動ける人は、ほんとうはたくさんいます。お客様の変化に気づいている人。現場の小さな違和感を感じ取っている人。もっと良いやり方があるはずだと、心の中で思っている人。その力を会社の構造の不備で眠らせているのだとしたら、それは損失であり、その人に対しても少し失礼なことではないでしょうか。組織に目を向けることは、社員を信じることの裏返しでもあるのです。

ですから、社員が思うように動かないと感じたとき、問うべきは「なぜこの人はわからないのか」だけではありません。「この会社は、社員が判断できるだけの材料を渡してきたのか」という問いです。動ける会社にするとは、気合いを入れることでも、もっと主体性を持てと叱咤することでもありません。社長の頭の中にある判断基準や情報や権限を、社員が使える共有財産にしていくことです。

それは一朝一夕にはできません。長年かけて身についた会社の癖は、そう簡単には変わりません。けれど、見方を変えた瞬間に、打つ手は変わります。社員を責める方向から、会社の構造を整える方向へ。指示しても動かないという現象は、不都合な出来事であると同時に、会社の仕組みを見直すための大切なサインでもあります。

さて、あなたの会社で社員が思うように動かないように見えるとき、その人は本当に動かないのでしょうか。それとも、会社がまだ動けるだけのものを渡していないのでしょうか。