正解を欲しがる社員に、答えを渡していませんか

「最近の若い社員は、とにかく正解を欲しがるんですよね」。先日、ある会社の重役の方と話をしていたときに出てきた言葉です。何か新しい仕事を任せると、「どうやればいいですか」「前例はありますか」「正解は何ですか」と聞いてくる。間違ったことをして怒られるくらいなら、最初から正しいやり方を教えてほしいというのが本音なのだろう、と。

確かにそうなのかもしれません。学校教育では正解のある問題を解くことが求められますし、多くの会社でも失敗しないことが評価されがちです。そう考えると、正解を求める姿勢そのものを責めることはできません。

ただ、会社の中で起きる懸案事項に、いつも正解があるわけではありません。新しい商品をどう売るか。お客様からの難しい要望にどう応えるか。採用がうまくいかない原因は何か。どの事業に投資すべきか。こうした問題には、最初から答えが用意されているわけではありません。むしろ、誰も答えを持っていないからこそ考える価値があります。

ところが、ここで面白いことが起こります。社員が正解を求める一方で、社長や管理職もまた、答えを出そうとしてしまうのです。問題が起きたら自分で考える。対策を作る。指示を出す。うまくいくまで管理する。責任感の強い人ほど、この傾向があります。

社員に迷惑をかけたくない。会社を危険にさらしたくない。自分が責任を負う立場だからこそ、自分で判断しなければならないと思う。その責任感には本当に頭が下がります。

しかし、その善意が結果として社員の成長機会を奪っていることがあります。社員が「どうしたらいいですか」と聞くたびに答えを渡していたら、社員は考える必要がありません。言われた通りにやればいいからです。もちろん、その場は早く片付きます。失敗も少なくなるでしょう。しかし一年後も同じ質問をしているかもしれません。なぜなら、自分で考える訓練をしていないからです。

本来であれば、「君はどう思う？」と返した方がいい場面があります。最初は戸惑うでしょう。黙り込む人もいるかもしれません。的外れな答えが返ってくることもあります。それでも考えてもらうのです。自分なりの仮説を立ててもらうのです。そして実際にやってみてもらうのです。うまくいけば成功体験になります。うまくいかなければ学習の機会になります。人は失敗しないことで育つのではありません。考えて、試して、振り返ることで育ちます。

だからこそ、任せるという行為には覚悟が必要です。任せるとは放置することではありません。目的や判断基準を伝え、責任の所在を明確にしたうえで、自分で考えて行動する余地を渡すことです。そして、その結果として起きる多少の失敗を許容することです。社長や上司が「責任は自分が取るからやってみろ」と言える組織では、人は挑戦できます。逆に、失敗した瞬間に叱責される組織では、人は正解探ししかしなくなります。

正解探しが悪いわけではありません。ただ、それだけでは変化の激しい時代を生き抜くことは難しいと思うのです。今までの延長線上にない問題が次々に現れる時代です。マニュアルを増やし続けても追いつきません。必要なのは、未知の問題に向き合ったときに、自分なりに考え、周囲と対話しながら答えをつくり出せる人です。そして、その力は問いかけによって育ちます。

私は、良い組織の成果には二つの側面があると思っています。一つは、仕事がうまく回ることです。売上が上がる。利益が出る。お客様に喜ばれる。組織として成果を出すことです。

もう一つは、そこで働く人の自己重要感が高まることです。自分は必要とされている。自分の考えには意味がある。自分の判断が組織に役立っている。そんな感覚です。人は自分の意見を聞かれ、自分の考えで行動し、その結果が認められたときに自己重要感を持ちます。反対に、常に答えを与えられ、指示されたことだけをやる環境では、その感覚は育ちにくくなります。

業務がうまく回ることも大切です。しかし、人が育ち、自分の価値を感じながら働けることも同じくらい大切です。その両方を実現するために、社長や管理職に求められる役割は、答えを持つ人であることよりも、良い問いを投げかける人であることなのかもしれません。

さて、あなたの会社では、社員から「どうしたらいいですか」と聞かれたとき、答えを渡していますか。それとも問いを返していますか。