人事制度の見直しのベストなタイミングとは! | 日本コンサルティング推進機構

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人事制度の見直しのベストなタイミングとは!

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人事制度コンサルタント

株式会社ENTOENTO

代表取締役 

会社を成長させる人事制度づくりで、700社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去50年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。

「大手企業が最近人事制度の見直しを始めたようです。やはり今は人事制度を見直すタイミングでしょうか?」

先日、ある経営者から受けた相談です。
日本にはある傾向があります。大手企業が何かを始めると、特に人事制度の変更を行うと、中小企業もそれに右に倣えをしようとすることです。

何かを「改善」するのは、何か問題があったときです。問題がなければ、何も改善することはありません。もちろんより良い状態にしたいと「改善」することはあるでしょう。しかし基本的に、「改善」は何かの問題を解決するために行うのです。

たとえば、電話応対の仕方に「問題があり」とお客様からクレームを受けたときには、電話対応の仕方の「改善」を行うでしょう。また、お客様からより信頼を得られるように独自に「改善」を行うこともあります。しかし、現在何も問題がないのに「大手企業が電話応対の仕方を変えたから」といって電話応対の仕方を変更する中小企業はあるでしょうか。

確かに、良い部分を真似て改善しようという考えはあるかもしれません。それは、その改善を行うための自社に解決すべき問題があった場合のみです。何も問題がないのにただ真似れば、社内を混乱させるだけです。

それはわかっているにもかかわらず、人事制度は大手企業に右に倣えしようとします。例えば、大手企業の「年功序列型賃金廃止」というニュースが流れると、多くの中小企業が同じように年功序列型賃金を廃止しようとします。文字通り年齢給や勤続給があって、社員の成長とは関係なしに一方的に賃金が増えていくことで同じような問題が起きているなら、同じような見直しが必要でしょう。しかし、もしそのような問題がないとすれば、一切賃金制度を見直しする必要はないのです。いや、見直しをしてはいけないのです。

人事制度上のすべての問題は、「問題だ」と明確になったときに初めて解決のための改善に着手することになります。

ある会社では、職能資格制度を導入することによって職能等級が自動昇格に近い形で進み、社員の成長とは関係なしに職能給が増えてしまうという問題がありました。問題だと感じたからこそ、何が問題であるのか、どのようになれば解決だと言えるのかがわかります。
自動昇格をする仕組み自体に問題があり、社員の成長をきちんと確認して昇格させられるようになれば解決です。もっとも、職能資格制度の場合は、社員の成長を確認することは不可能に近いですが……。問題とゴールが分かれば見直しは簡単です。

先ほどの大手企業では社内の職能資格制度の昇格基準に問題がありました。とても曖昧な基準で、「どうして昇格するのか」も「どうして昇格しないのか」も曖昧で、評価する人によって評価基準が揺れていました。

ではどう解決すればいいのか。それは昇格の際の基準を明確にするということです。
これは経営者が「何を見て判断するか」を可視化する必要があります。

9等級制であれば、1等級から2等級、2等級から3等級と8つの基準が必要なわけですが、まずは一般職層を卒業して中堅職層へ昇格する基準を考えてみます。
一般職層を卒業するということは、プレーヤーとして一人前になるということですから、当然ながら高い成果を上げられるかどうかの判断がまず必要でしょう。
そしてその高い成果を上げるためにやるべきことをやっていることが必要でしょう。
そのやるべきことをやるために必要な知識・技術を身に着けていることも必要でしょう。
そして好ましい勤務態度であることが必要でしょう。

それが確認できた社員を中堅職層に昇格させる明確な基準がつくれたらどうでしょうか。
一般職層についての昇格の問題は解決します。

このようにして「どこに問題があるのか」「何をもって解決とするのか(ゴール)」を明らかにすることなしに、制度の変更をしてはいけないのです。

これから大手企業の様々な見直しがニュースになるでしょう。この厳しい環境の中で赤字決算になることがもしあるとすれば、様々な施策の見直しを行うことも考えられます。

そのニュースを参考にしながらも、右に倣えではなく、「現状にどのような問題があるか?」「何をゴールとするか?」を必ず確認して頂きたいと思います。

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