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中小企業の人材採用で大切な3つのこと

SPECIAL

マインドシェアNo.1ブランドコンサルタント

株式会社アトリオン

代表取締役 

国連が提唱する「持続可能な開発目標」SDGsのフレームワークを活用し、顧客にも社員からも永く愛される「マインドシェアNo.1ブランド」確立のための社内体制を構築する。会社の哲学、商品・サービスの優位性を明確にし、社員の意欲を引き出して、顧客のファン化を後押しするスペシャリスト。顧客と社員の双方の満足を循環させるES-CSチェーンを土台に、競合との圧倒的な差別化をはかり、会社のステージを上げたい企業から絶大な支持を集めている。

「経験者が4人も採用できたんです。村木さんのおかげです」

日本の人口は2048年には1億人を切ると言われ、その時点での高齢化率は35.7%。なんと2.8人に一人が65歳以上という超高齢化社会に突入します。若い人材がどんどん減少する代わりに、65代以上が増えるという状況です。

その未来を冷静に見てみると、新卒採用にこだわることに無理があることがわかります。言うまでもなく絶対数が減るからです。

先日久しぶりに伺った企業でいただいた有難いお言葉です。以前、人材採用ブランディングをお手伝いした中堅の製造業です。

人材採用に苦労する中小企業の声があちこちから聞こえてきます。特に中小の製造業は、どんなに優れた技術を持っていても、なかなか伝わらない。特にそれが新卒採用となると、難易度はさらに上がります。

しかも新卒採用社員の3年以内の離職率を見てみると、大卒で31.2%。コロナ禍でこの割合は若干減ったといわれるものの、3割は辞めていく現実は変わっていません。

他方、人生100年時代を見据えて、リタイア後の働き口を探す人も多くいます。あるいは起業支援の現場では「起業はしたいけど、何でしたらよいかわからない」という相談も多く寄せられます。

サラリーマンの定年延長や再雇用制度も充実はしてきています。でも「60歳を過ぎて、今までの部下が上司になって、同じ仕事なのに給料が3分の1になる」という事実を前に、「やはり、自分を生かす方向に行きたい」と考える人にもたくさん会ってきました。

片方では人が採れないと言い、片方では、仕事がないという。ミスマッチという言葉がこれほど当てはまる状況はないとも言えます。

以前にも書きましたが、この環境下において、人材採用に大切なものの一つは、従来の考え方にとらわれない発想の転換、というか、視野の拡大です。これは、人を求める側にも、仕事を求める側にも言えることです。

そして、もう一つ大切なのは、自社や自分が何者で、何が強みで、どんな貢献ができるかということを研ぎ澄ませて考えていく必要があるということです。

発注者と受注者、ベンチャーと投資家、会社と社員など、すべてのマッチングにいえることですが、自分や自社をどのように見せていくかは、常に大きな課題です

人であろうと会社であろうと、一回の面談や一つのキャッチフレーズで伝えきれるほど単純なものではなく、常に複雑で矛盾も抱えていて、当事者でさえもその全体像を把握しきれていません。ましてや向かい合う相手が、親切にその人や会社の全体を理解して、自分にとってメリットのある部分を抽出してくれるとは絶対に考えられません。

最初の採用ブランドの話に戻ると、良い人を採用したかったら、どんな人が欲しいのかを明確にし、それを一般的な言葉以上の言葉で表現していく必要があります。

そして、会社の強みを明確にし、理解しやすく、かつインパクトのある言葉で表現していくことです。

強みの明確化。言うのは簡単ですが、いつもその環境に身を置いている人には結構難しい作業だったりします。強みや弱みや絶対的なものというよりも、相対的なものである場合が多いからです。つまり、他と比べないとわからない。

だから、第三者の視点が必要。これが3つ目の大切な要素です。

さて、間近に迫る新年、貴社はどんな人を迎え入れたいですか?どんな魅力でその人たちを惹きつけたいですか?

 

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