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成長給表の見直しの秘訣

  人事制度 松本順市 SPECIAL
松本順市 SPECIAL

人事制度コンサルタント

株式会社ENTOENTO 代表取締役 松本順市

会社を成長させる人事制度づくりで、700社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去50年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。


成長給表は社員の成長に伴って増えていく賃金を決めるための賃金表です。

これが一番、経営者の考えに合った賃金表です。

仮に社員の採用が新卒限定であれば、この成長給表は16号俸から20号俸あれば十分です。

ところが実際にこの成長給表を経営者自ら作成すると、最大で100号俸ぐらいまでに広がります。

これは何を意味するのでしょうか。

簡単に説明すると、中途で採用する社員に賃金を払いすぎるためにこの号俸数が増えてくるのです。

その事実を知って経営者は愕然とします。

中途で採用する社員の概ね80%は払い過ぎです。

しかしこの理屈が分かっても成長給表の号俸数を減らすことはできません。

なぜなら中途で採用した社員の8割に賃金払い過ぎという説明をする必要が出てくるからです。

これでは新しい賃金制度に対する社員の反対運動が起きて、この賃金制度を導入することはできないでしょう。

そのため成長給表の号俸を増やすことが必要になっているのです。

もっとも、中途社員の賃金を経営者の出したい賃金で決めるノウハウは日本には存在していません。

40年前にそのことに悩んでいる経営者のために、私は「中途社員の賃金決定ソフト」を開発しました。

今は成長塾のメンバー限定で提供しています。

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今後は払い過ぎの社員は無くなるでしょう。

ただひとつ成長給の号俸数が経営者が納得できない形で拡大してしまったという事実があります。

この成長給表は今後10年ぐらいかけて号俸数を減らすことになります。

ただ号俸を減らすことによってその号俸数を超えた社員の成長給は、やはり調整給(評価と賃金が一致していない金額)になってしまうでしょう。

号俸を減らす度に調整給が発生することは、問題があります。

そこで成長給の号俸数を10年かけて減らすときにその最大号俸を超えてしまった成長給の社員の昇給は、今後はできないことを伝えていくことになります。

等級が次の等級に昇格すれば、基本的にこの調整給を含めた成長給は次の等級には存在します。

このように段階的に成長給の号俸数を減らし、その対象者である社員は次の等級に昇格するよう指導します。

それが社員に対する成長の支援と言えるでしょう。

いつか社員が次から次と昇格することによって、10年後には最大20号俸の成長給表で活用できるようになります。

この時に払いすぎている社員の存在は無くなり、その結果として最低でも労働分配率は5%以上改善することになるでしょう。

この計画を今から立てていただく必要があります。

 


成長する企業のための、正しい人事制度の視点
松本順市

人事制度コンサルタント

株式会社ENTOENTO代表取締役

松本順市

執筆者のWebサイトはこちら http://www.1ess.com/

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