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小さな会社が求職者に選ばれるために

  社内独立店開 西江力 SPECIAL
西江力 SPECIAL

社内独立店開コンサルタント

株式会社ストアブレインコンサルティング 代表取締役 西江力

経営コンサルタント。アパレル、小売、飲食チェーン指導などに強みを持ち、店長再生から店舗最盛へとつなげていく独自の「社内独立店開」手法を指導する専門家。 自らは店舗を持たない「販売・運営」に特化した経営スタイルに、多くの異業種経営者、店長が注目。路面店から百貨店、都心型SC、郊外型ショッピングモール…など、多様なチャネルで成果を上げ、店舗の強みを引き出す天才と称されている。

現在、人手不足の影響から、誰であれ仕事を選ばなければ、とりあえず何らかの職業には就くことはできる世の中になっています。いわゆる売り手市場であり、特に飲食店や小売、美容など店舗ビジネスでは、「とにかく誰でもいいから来てくれたら助かる…」と切羽詰まった状況の店舗が非常に多くなっています。 

労働市場における需給ギャップから、当然アルバイトでも時給は上がってきており、働く側からすれば選ぶ自由度が増し、待遇面でも「ブラック企業」と呼ばれるような会社は減りつつあると思われます(それだと生き残れない)。 

さて、店舗ビジネス経営者として、皆さん人手不足による逼迫した状況であることは理解されていますが、社内における待遇面や育成の仕組みを抜本的に見直し、場合によっては作り直すことをするような会社はほとんど見たことがありません。 

何が言いたいのかと言うと、求人の際、単純に時給の額を上げることはしても、入社後のキャリアアップやスキルアップの仕組みがない、あるいは不十分であるにもかかわらず、そこには手を付けていない会社が多いのです。その状態で仮に採用できたとしても、結局長続きせず、常に人が足りていない、サービスレベルも上がらない状況が続き、輪をかけて厳しい状態に陥ります。  

様々な業種の店舗現場を見ていると、求職者に選ばれる会社とそうでない会社の格差は増々広がっていくばかり‥と言う印象を受けています。選ばれない会社の特徴の一つが、先述のキャリアアップやスキルアップの仕組みがないことであり、要は人材の評価や育成制度が構築されていないということです。 

何も複雑な仕組みをつくる必要は全くありません。私の経験上、一番働く人が気にしていることは「どうしたら給料が上がるのか」ということであり、特に小さな会社の場合は仕組みとしてベースアップもないことから、従業員は将来的な不安を増幅させやすいのです。したがって、まずは経験やスキルに応じた給与額のアップをルール化し、社内で開示し、等しく適用することです。ルールがなかった会社は、これだけで定着率が上がります。 

人は安定を求めます。「先行きの見通しが立たない」ことは誰にとっても一番の不安要素です。それを少しでも和らげることができるのが、キャリアアップやスキルアップの仕組みです。私に言わせれば、これらの仕組みを構築することは経営者の義務です。義務を果たしてはじめて、経営者として「指示命令」などの権限を従業員に対し行使できるのです。 

さて、経営者の皆さん。

従業員に対して、義務を果たしていますか?

その上で権限を使っていますか?

 

今週の店舗最盛への道
西江力

社内独立店開コンサルタント

株式会社ストアブレインコンサルティング代表取締役

西江力

執筆者のWebサイトはこちら http://strbrain.jp/

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