初任給改定の秘訣

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人事制度コンサルティング

株式会社ＥＮＴＯＥＮＴＯ 代表取締役 松本順市

会社を成長させる人事制度づくりで、７００社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去５０年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。

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経営者からの相談で、最近にわかに増えてきたのが「初任給を改定したい」というものです。

これからの日本は、採用において需要と供給のバランスが50年間継続して崩れます。つまり、採用がとても難しくなります。

採用が難しくなった時代に最初に経営者が行うことが、初任給の改定です。

基本的に私は初任給の改定はあまりおすすめしていません。初任給を上げることによって、初任給が高いということをアピールしてしまう恐れがあるからです。

できるだけ、ギリギリ初任給を上げずに新卒採用に取り組んでもらいたいですね。

ただ、どうしても地元での相場が上がり、いくら何でも相場より大きくかけ離れた初任給では採用は難しいというのも間違いありません。

そこで初任給の改定をせざるを得なくなります。

その方法は様々ありますが、大切なことは、初任給を上げるときにどの範囲まで見直しをするか検討が必要です。

少なくとも、初任給を上げることによって、その初任給より下回ってしまう社員の賃金を上げる必要があるでしょう。その範囲を限定することが、最初の段階の検討になります。

このとき、経営者とすれば、今の賃金の中でその賃金支給額がその社員の成長等級に相応しいものであるかを併せて確認することが必要です。

なぜなら、今でも「多い」または「少ない」という社員がいるからです。中途採用の場合には、この中途社員の賃金決定の仕組みがない限りは、永遠に続く問題です。

経営者としてはその問題を、この新卒の賃金改定の時にどれほどバランスが崩れているか確認しなければなりません。そこまで手を付けることができたら、ベストです。

ただ、多くの会社で基本給は「基本給」という賃金項目一本で行っているケースがありますが、今後、新卒の初任給を改定するためには、どうしても年齢給と成長給の２本立てで基本給が構成されていなければなりません。

これは、その初任給をどこまで見直した方が良いのかを明確にするときに、成長給があると、それが一目瞭然です。

後から入社する社員は成長点数によって成長給が決まることがわかれば、その金額において不平・不満が出ることはありません。

社員は合計金額で不平・不満を言ってくる場合がありますが、私たちの説明はすべて年齢給ではなく、成長給だけで説明することが出来るからです。

これからはこの初任給の見直しによって様々な問題が出ます。その解決のためには、現在の賃金体系を見直すことなしに初任給の改定は難しいこととなるでしょう。

逆に、このタイミングで賃金表の見直しをすることをおすすめしたいと思います。

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松本順市

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