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人手不足の時代を担う救世主の活用とは

  人事制度 松本順市 SPECIAL
松本順市 SPECIAL

人事制度コンサルタント

株式会社ENTOENTO 代表取締役 松本順市

会社を成長させる人事制度づくりで、700社以上の指導実績を誇る日本屈指のコンサルタント。日本の過去50年間の人事制度のつくり方とは異なり、経営者の評価と賃金の決め方を可視化してつくる画期的な人事制度は経営者から大きな支持を得ている。

日本ばかりか欧米も人手不足になることが大きな問題となってきました。

生産年齢人口比率の低下は、これから先進国を中心にますます進んでいくものと思われます。 

その中でAI等の新技術を積極的に活用することは、どの企業でも検討済みのことでしょう。

しかし、今スグに検討が必要なのは、65歳以降の社員(男女ともに)雇用と、女性社員の雇用です。 

この部分については、大手企業が積極的に取り組んでいないため、なかなか事例が紹介されることは少ないように感じます。 

しかし、65歳以上の雇用に関しては、すでに中小企業では積極的に始めています。

65歳以降の社員が嘱託社員としてそのままその企業に残り、活躍しています。 

この件については、大手企業ではあまり事例がありません。

また、女性社員の活躍もまだまだと言えるでしょう。 

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男性社員と比べて女性社員のひとつの問題点は、家庭があるために転勤ができないことです。

いわゆる勤務地限定社員にならざるを得ないことです。

大きな問題は、たったこのひとつです。 

もともと日本では総合職と一般職という考え方があり、一般職社員として勤務地限定、職種限定という働き方が現実としてありました。 

一般職は総合職に比べて賃金が低くなっていますが、それは差別ではありません。

一般職の社員も、勤務地も限定せず職種も限定せずに仕事をする場合は総合職になれるという点では、それぞれの働く条件に合ったかたちで仕事ができる大きなメリットもあります。 

女性が子育てを終えて会社に復帰するときには、勤務地限定であることを考えれば良いだけです。

その雇用条件に合わせた成長給表を作成することです。 

女性社員の賃金も成長シートによる成長点数で成長給を決め、なおかつ雇用条件の違いによって賃金を決める仕組みをつくることが急務となるでしょう。 

今まで日本では、成長給表はせいぜい総合職と一般職の2種類のケースが多かったのですが、これからは女性社員の雇用を促進するための成長給表を雇用条件に合わせて4~5種類準備することです。 

もっとも同時に65歳以上の社員、これは男性も女性も含まれますが、これもまた成長給表をその雇用条件に合わせて種類を整備することです。

このことができれば、まだまだ日本の人手不足は十分とは言わないまでもかなり補うことができるでしょう。 

成長給表の種類を雇用条件に合わせて増やしてもらいたいと思います。

 

成長する企業のための、正しい人事制度の視点
松本順市

人事制度コンサルタント

株式会社ENTOENTO代表取締役

松本順市

執筆者のWebサイトはこちら http://www.1ess.com/

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